Sobre el protocolo de acoso moral de NTT Data Spain Centers

El pasado 17 de mayo la dirección de recursos humanos enviaba al Comité de Empresa un documento titulado “Protocolo contra el acoso moral en el ámbito laboral”, una nueva regulación salida de los despachos de dirección de la empresa que ésta aprovechó para ‘negociar’ con CCOO y UGT dentro del marco del Plan de Igualdad, dejando sin representatividad alguna a ASC y al Comité de Empresa con una representación minoritaria. Dicho documento fue enviado al Comité de Empresa una vez cerrado para cumplir con la normativa, tal y como hicieron antes con tantas otras regulaciones como los acuerdos de teletrabajo, el protocolo de desconexión digital, el código de conducta telemático, etc.

Decimos que el documento sale de los despachos de dirección ya que el mismo comienza con una declaración de intenciones que ya ha incumplido numerosas veces. Dice el primer párrafo:

Sin embargo, en la práctica ha quedado ampliamente demostrado cómo la empresa ha discriminado a trabajadores por razón de ideología, como cuando despidió a un delegado del Comité de Empresa, cuando se deshizo de dos delegados sindicales de ASC o al negarse a reconocer el ámbito de la sección sindical de ASC, hecho por el que ya ha sido condenada por la Audiencia Nacional. Por lo tanto, un documento que comienza con un párrafo ya incumplido carece totalmente de valor moral.

El documento continúa con párrafos como este:

¿Acaso el derecho a organizarse dentro de la empresa con la libertad sindical que otorga la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) no es un derecho fundamental de toda las personas trabajadoras? ¿Por qué entonces la empresa continúa incumpliendo no sólo lo que supuestamente dice defender sino incluso una sentencia de la Audiencia Nacional?

No se mencionan tampoco en el protocolo qué medidas cautelares podría solicitar el trabajador acosado en caso de presentar una demanda, pretendiendo que éste deje todo el proceso en manos de la Comisión de Investigación, pero en este sentido la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 180.4 define como medidas cautelares en caso de demandas que se refieran a protección frente al acoso, “la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo”.

Todo el documento se convierte de esta forma en papel mojado. Pero entonces, ¿por qué elabora la empresa este protocolo? En primer lugar, para simular que cumple con determinadas leyes, tal y cómo se explica en el propio documento:

Pero sin duda, la principal motivación de una empresa para establecer un protocolo como este es tener el control total del procedimiento en sus manos de forma que no se vea perjudicada su imagen ni que el proceso salga de los cauces internos y acabe en manos de la justicia. Esto queda reflejado con claridad en el siguiente párrafo:

Como puede verse, la intención de este protocolo es que una Comisión Instructora con una mayoría de los miembros puestos a dedo por la dirección de la empresa sea la que gestione todo el proceso, de forma que si un trabajador considera que está siendo víctima de acoso en el trabajo, tenga que ponerse en manos de sus propios verdugos.

Por otro lado, la Ley 2/2023 del 20 de febrero, a fin de cumplir con la Directiva Europea 2019/1937, establece la obligatoriedad de permitir que las denuncias puedan ser anónimas en el artículo 7.3:

 

Así como en el artículo 17.1:

Y en el artículo 21.1:

Pero hay un motivo más por el que a la dirección de la empresa puede interesarle tener este protocolo. Fijémonos en los siguientes párrafos:

¿Y qué medidas disciplinarias recoge el Convenio Colectivo al respecto para este caso?

Dice el protocolo que se ha sacado de la manga la empresa que el acoso puede ser descendente (cargo superior hacia inferior), horizontal (mismo nivel jerárquico) o ascendente (cargo inferior hacia superior). ¿En qué cabeza cabe que una situación de acoso en el trabajo se vaya a producir de un cargo inferior hacia uno superior? ¿Puede siquiera existir acoso entre dos trabajadores con el mismo nivel jerárquico? Veamos que dice al respecto el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), el órgano científico técnico especializado en prevención de riesgos laborales (PRL) de la Administración General del Estado, dependiente del Ministerio de Trabajo, que define el Acoso Psicólogico en el Trabajo (ATP) en un documento publicado en 2009.

Dice el INSST que para que se materialice el acoso, debe existir entre las partes una asimetría de poder, con posiciones prevalentes de poder de la parte acosadora sobre la persona acosada. Por tanto, según el organismo encargado de definir el acoso en el trabajo, no puede existir acoso entre trabajadores del mismo nivel jerárquico, menos aún de parte de un cargo inferior hacia uno superior. ¿Por qué querría la empresa definir el acoso horizontal o ascendente? Pues teniendo en cuenta que la Comisión Instructora encargada de decidir si existe o no el acoso y de proponer las medidas disciplinarias tendrá entre sus miembros a personas seleccionadas por la propia empresa, un supuesto caso de acoso podría ser usado por la dirección para aplicar un despido disciplinario a un trabajador del que la empresa quiera deshacerse. Y esta aberración la lleva a cabo la dirección con la complicidad de CCOO y UGT, sindicatos que negociaron este documento dentro de la negociación del Plan de Igualdad.

Como conclusión, podemos comprobar claramente cómo este protocolo es papel mojado en lo que respecta a un posible acoso que sufra un trabajador, pero podría ser una herramienta contra los propios trabajadores en manos de una dirección que ha demostrado en reiteradas ocasiones que le preocupan muy poco los derechos de los trabajadores, que discrimina por razón de ideología y que no tiene escrúpulos a la hora de despedir disciplinariamente a cuantos trabajadores desee sin aportar la más mínima prueba que fundamente su decisión.

Desde ASC animamos a cualquier trabajador que considere que está sufriendo acoso o cualquier tipo de abuso de poder, discriminación, o que estime que se está vulnerando cualquier derecho, a que se ponga en contacto con nosotros para poder analizar entre trabajadores la mejor forma de actuar, dejando de lado los cauces de la empresa. Igualmente hacemos de nuevo un llamamiento a fortalecer la organización de los trabajadores, fortalecer el sindicalismo de clase que en NTT Data Spain Centers está representado por Alternativa Sindical de Clase.

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Comunicado de ASC: Concentración el próximo día 3 de julio ante ATECH BPO

NOTA DE PRENSA

Comunicado de Alternativa Sindical de Clase

Contacto: ASC-Sevilla - tlf. 666 160 173

AYESA, GRUPO EMPRESARIAL LÍDER EN REPRESIÓN SINDICAL

Concentración el próximo día 3 de julio ante ATECH BPO

El pasado día 1 de junio se celebraron elecciones sindicales en la empresa ATECH BPO del Grupo AYESA. Estas elecciones sindicales se desarrollaron en el marco de la represión sindical que este grupo empresarial ejerce contra el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC), sindicato afiliado a la Federación Sindical Mundial (FSM).

Y es que nuestro sindicato ganó las elecciones sindicales, a pesar de que el delegado sindical de ASC en ATECH BPO fuera expedientado y sancionado con un mes de empleo y sueldo por AYESA ─por el “grave delito” de remitir un comunicado del sindicato a toda la plantilla─ debiendo cumplir su sanción precisamente en el mes que se desarrolló el proceso electoral.

Ahora, una vez celebradas las elecciones sindicales, la Dirección de AYESA a través del departamento de RRHH de ATECH BPO, continúa su política de persecución de los derechos sindicales de los trabajadores y de las trabajadoras y, concretamente, de nuestro sindicato. De tal modo que la siguiente fase, toda vez que con la represión sindical no consiguió hacer desaparecer a nuestro sindicato, es impedir que ASC tuviera representación en el Comité de Empresa, es impedir que los delegados del Comité de Empresa y de ASC puedan comunicarse con sus representados y con sus afiliados. Así, por un lado, niega un cauce telemático para llegar a toda la plantilla y, por otro, impide que accedamos a repartir octavillas en papel dentro del centro de trabajo a nuestros compañeros y compañeras para informarles de lo que acontece en el Comité de Empresa y de los pasos que los trabajadores y trabajadoras debemos dar para avanzar en derechos y en condiciones de vida, máxime cuando ATECH BPO es la empresa donde mayor grado de explotación y desigualdad hay dentro del grupo AYESA. Y es que AYESA tiene pánico a que los trabajadores y las trabajadoras nos organicemos y, por eso, no duda en aplicar la represión sindical y violar los derechos de los trabajadores, es su fórmula para seguir enriqueciéndose a costa del empobrecimiento de los trabajadores y de las trabajadoras.

Pero todo esto no es nuevo; en la Empresa AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES (antes SADIEL), AYESA ha sido condenada en firme por mobbing y por vulnerar los derechos fundamentales de libertad de expresión y de libertad sindical del que fuera presidente del Comité de Empresa de AYESA AT, que también era miembro de ASC, siendo obligada a indemnización y a readmitir al compañero, ha sido condenada por vulnerar la libertad sindical de ASC, así como por vulnerar el derecho a la información del Comité de Empresa, entre otras sentencias condenatorias. Asimismo, la forma de actuar de la Dirección de AYESA en ATECH BPO, en estos momentos ─impidiendo que los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores puedan comunicarse con sus compañeros─, es lo mismo que lo que hicieron hace unos 13 años en AYESA AT.

 

Sin duda, AYESA está a la vanguardia de la represión sindical. Una represión sindical inmisericorde contra ASC, que es el enemigo número 1 de la Dirección Corporativa. Una Dirección que no solo pisotea los derechos de los trabajadores e interfiere en los asuntos de los trabajadores, sino que no duda en ir todavía más allá, llegando incluso el Director de RRHH corporativo a propinar un manotazo a un delegado del Comité de Empresa de AYESA AT ─y de ASC─ y tirarle su teléfono móvil al suelo por el mero hecho de asistir este compañero a un trabajador que fue despedido.

Desde ASC denunciamos públicamente la forma de actuar de AYESA y empezamos con una concentración el próximo día 3 de julio ante ATECH BPO (Edificio VEGA 2) a las 10:00 horas, exigiendo que la represión sindical cese. Cuanto más fuerte sea la represión, más fuerte será la respuesta de ASC y de la clase obrera.     

 

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La esencia de la patronal: La deshumanización

La mayoría de los medios de comunicación se han hecho eco de la muerte de una trabajadora mientras estaba trabajando en la empresa KONECTA BTO en Madrid:

Señala la noticia que:

Por otro lado, podemos leer a un sindicato en esa empresa, y que supuestamente debería defender los derechos y la dignidad de los trabajadores que señala ante el luctuoso y triste hecho lo siguiente:

 

Desde ASC, lo primero que hemos de hacer es manifestar nuestro pesar y nuestra solidaridad con la familia de la trabajadora fallecida y con sus compañeras y compañeros. 

No obstante, este hecho nos debe hacer reflexionar.

¿Qué creen los empresarios que somos los trabajadores? ¿Piensan que somos seres humanos con sentimientos que nos afectan los hechos que le acontecen a nuestros compañeros y compañeras? Es más, nosotros como trabajadores y trabajadoras, podemos afirmar que incluso empatizamos y nos afecta aquéllo que le pasa a nuestros iguales, a nuestra clase, con independencia de que conozcamos o no al compañero o compañera afectado. 

Sin embargo, los empresarios en general, y KONECTA BTO en particular a tenor de lo que señalan los hechos manifestados por los medios de comunicación, nos muestran día a día, con sus manifestaciones y sus acciones que ellos nos ven a los trabajadores y a las trabajadoras como seres totalmente desalmados, que no tenemos sentimientos, y que somos incapaces de sentir y empatizar con nuestros congéneres. 

Los empresarios pretenden que los trabajadores nos identifiquemos como auténticas hienas entre nosotros, como seres insensibles que somos incapaces de estremecernos ante lo que le acontece al prójimo. Y ello lo hacen para que, así, los trabajadores asumamos la deshumanización y el egoísmo enfermizo que poseen los empresarios como cualidades innatas del ser humano para que concluyamos que nada se puede hacer en contra de ello porque es la propia condición humana cuando la historia se encarga de recordarnos con infinidad de ejemplos que esto no es así. ¡No es la condición humana sino la condición de los empresarios!  

Ante el estremecimiento propio de las compañeras y compañeros de la compañera fallecida mientras desempeñaba su trabajo, a los que obligaron a seguir trabajando porque la producción y el beneficio empresarial está por encima de la vida de las trabajadoras y de los trabajadores, tenemos, por un lado a la Empresa culpabilizando a los trabajadores y a las trabajadoras señalando que los compañeros y compañeras se “quedaron voluntariamente y no teletrabajar”. Mientras que los sindicatos , y en concreto hemos adjuntado la posición de UGT que, desmintiendo a la Empresa, expresa lo que  según ellos tuvo que hacer KONECTA BTO para actuar correctamente:

Tanto la Empresa, como los sindicatos, hablan del teletrabajo y lo retratan. ¿Acaso cuando acontece la muerte de tu compañera en el centro de trabajo el dolor y el sentimiento se disipa con el teletrabajo? ¿Acaso la empresa hubiera actuado bien enviando a la plantilla a teletrabajar? ¿Acaso lo importante aquí es evitar “presenciar este trágico suceso” y para ello el teletrabajo? A las tres preguntas la respuesta es NO.

Lo que sí que es evidente es que tanto la Empresa, como en este caso el sindicato UGT, nos muestran que el teletrabajo es una fórmula para deshumanizar las relaciones laborales, romper los vínculos entre los trabajadores y las trabajadoras, para aislar completamente al trabajador o a la trabajadora de una realidad colectiva. Los trabajadores y las trabajadoras tenemos fuerza organizados y relacionados entre nosotros, luchando de manera organizada y colectiva en defensa de nuestros intereses, derechos y dignidad y, tal y como  se comprueba el teletrabajo rompe todo eso y, por consiguiente, nos perjudica al conjunto de trabajadores y de trabajadoras. 

Cualquier sindicato de clase que se precie lo primero que debiera preguntarse en una situación como esta es por la situación de la plantilla, es cómo afecta a los trabajadores y a las trabajadoras, a nuestra salud, la sobrecarga de trabajo, la presión extrema, la incertidumbre de la precariedad, los horarios que impiden vivir a los trabajadores y a las trabajadoras y que nos conducen a tener una mala alimentación y un estrés elevado que contribuye a la proliferación de enfermedades mentales y de enfermedades cardiovasculares.  Sin embargo, ninguno de los sindicatos presentes en la empresa ha denunciado en sus respectivas comunicaciones que estas condiciones son el pan de cada día en el sector, en el que es frecuente que los trabajadores y trabajadoras recurran al consumo de ansiolíticos para soportar la jornada, o a darse de baja por ansiedad cuando estos no son suficientes. Ninguno cuestiona si la muerte de esta trabajadora podría haberse evitado.

La solución pasa por ir a la raíz del problema: el conjunto compuesto por la incertidumbre propia del que puede perder su puesto de trabajo en cualquier momento como consecuencia de la precariedad, los elevados ritmos de trabajo, las jornadas de trabajo maratonianas, los salarios bajos y la imposibilidad de conciliar la vida laboral y personal. Y para actuar sobre la raíz del problema es necesario que los trabajadores y las trabajadoras fortalezcamos nuestra organización para defender de manera colectiva nuestros derechos, nuestros intereses y nuestra dignidad abriendo paso a un mundo más humano, más justo, un mundo donde prevalezcan los valores de los trabajadores – solidaridad, humanismo, generosidad, altruismo, etcétera – y no los valores de los empresarios con los que pretenden corrompernos y degenerarnos para poder ellos perpetuar una situación adversa para la clase trabajadora, una situación donde los trabajadores cada día seamos más pobres y nos deshumanicen a la par que la minoría explotadora, la patronal, se enriquezca cada vez más gracias a ello. 

¡Desarrollemos la fuerza de los trabajadores y de las trabajadoras para imponer la fuerza de la razón y del humanismo!

¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Alternativa Sindical de Clase (ASC)!

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Sobre la subida general de salario: ¿Para qué sirven los pactos entre la Patronal y sus sindicatos?

Durante el mes de mayo hemos visto numerosas noticias acerca del V ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (V AENC) resaltando que se ha pactado una subida salarial generalizada del 10% hasta 2025, buscando con ello calmar el descontento provocado por la evidencia ya innegable de que cada vez cuesta más llenar la cesta de la compra, llegando esto a ser tarea imposible en los hogares con rentas más bajas.

Sin embargo, ¿significa esto que los trabajadores de este país veremos aumentar nuestros salarios en un 10%? 

Los propios medios nos indican que la respuesta a esta pregunta es que NO: 

Para empezar, porque el AENC, firmado entre la patronal y sus sindicatos (CCOO y UGT), como siempre de espaldas a los trabajadores, define un marco de recomendaciones para la negociación de convenios colectivos, pero cerca del 50% de los trabajadores afiliados a la Seguridad Social trabajan fuera de convenio, rigiéndose sus condiciones laborales únicamente por el Estatuto de los Trabajadores y quedando todas aquellas que este no define a voluntad del empresario.

Ahora bien, ¿verán su nómina incrementada en un 10% aquellos trabajadores que sí trabajan bajo convenio? Pues como decíamos, el flamante AENC marca una serie de recomendaciones, por lo que no es de obligado cumplimiento. Además, esas recomendaciones no son a aplicar directamente en cada empresa, sino que se han de tener en cuenta en la negociación de los convenios colectivos que se firmen a partir del 10 de mayo. Es decir, que si en una empresa o sector, no se renueva el convenio en estos 3 años, el empresario no tiene por qué aplicar subida alguna. Tampoco se especifica en el AENC que dicha subida tenga que ser retroactiva, lo cual debería definirse en el convenio mismo, pero podría pactarse que dicha subida fuese efectiva desde un momento concreto y no desde inicios de 2023 o del inicio de vigencia del convenio, como en el XVII Convenio TIC firmado en diciembre de 2017, con vigencia desde 2010, que establecía una primera subida de un 3% desde octubre de 2017, con lo que esa subida realmente era de un 0,75% en cómputo anual, y una segunda subida de un 2% desde abril de 2018, quedando un cómputo anual de 1,5% para ese año, tal y como explicábamos entonces.

 

Por tanto, ¿una vez se firme el convenio se verá incrementado el salario de todos los trabajadores adscritos al mismo desde el momento en que este indique? Nuevamente la respuesta es no. Como explicábamos en este otro comunicado, nuestra nómina desglosa nuestro salario en distintos conceptos, entre los que se encuentran “Salario Base” y “Plus Convenio” por un lado, que deben cumplir con las cantidades indicadas en las tablas salariales del convenio, y una serie de complementos variables en función de ciertas circunstancias como “Ayuda a comedor”, “Ayuda Flex Telework”, o “A cuenta de convenio”, entre otros (en otras empresas puede tener otro nombre). Pues bien, este último es un concepto absorbible, es decir, se considera una mejora voluntaria por parte de la empresa respecto al salario mínimo marcado en el convenio para la correspondiente categoría, que la propia empresa puede reducir cuando considere oportuno, y de hecho lo hace cada vez que tiene que aplicar una subida en algún otro concepto por algún imperativo legal, como puede ser el caso de tener que aplicar el concepto de “Antigüedad” o ante la subida de base por renovación del convenio, o incluso del SMI, dado que los salarios de miseria firmados por CCOO y UGT en el XVII Convenio TIC se vieron sobrepasados por el Salario Mínimo Interprofesional en 11 niveles (que serían 28 si tenemos en cuenta que 9 de ellos se comparten entre las áreas 1, 2 y 4) de un total de 24 niveles existentes (48 si se tienen en cuenta todas las áreas).

Dicho de otro modo, esta subida sólo afectará una vez firmado el convenio y desde el momento en que éste determine, a aquellos trabajadores cuyo salario real (sumando “Salario Base”, “Plus Convenio” y “A cuenta de convenio”) se vea superado por dicha subida, dado que de lo contrario, simplemente verán un trasvase de cantidades desde este último concepto (“A cuenta de convenio”) hacia los otros dos (tres si hubiera que aplicar también el de “Antigüedad”). Todo ello, justificado por otro nocivo artículo firmado y perpetuado en cada renovación de cada convenio.En el caso del Convenio TIC y en el de Ingeniería, se trata del artículo 7:

¿Qué ocurre con la firma del XVIII Convenio TIC?

En primer lugar, se mantiene el artículo 7 de forma que, por más que suba el salario base en el convenio, aquellos compañeros que estén actualmente cobrando por encima de este verán sus salarios congelados.

Por otro lado, vemos que al haberse firmado el convenio antes que el AENC, los porcentajes de subida del primero (6,88%) quedan por debajo de los del segundo (10%), y por supuesto, muy por debajo de la inflación acumulada (16,9% en marzo de 2023) y sin cláusula de revisión salarial de la que tanto se presume en el AENC, constatando así la pérdida de poder adquisitivo de todos los trabajadores del sector.

Sin embargo, la desvergüenza de los firmantes de este convenio va mucho más allá, y es que no sólo han firmado subidas de miseria de las que presumirán dándose golpes de pecho, sino que además han convertido su gran promesa de un “Sistema de clasificación profesional que refleje la realidad del sector” en una nueva carta blanca para que las empresas recoloquen a los trabajadores en nuevas áreas, y en grupos y niveles inferiores a los que actualmente pertenecen, manteniendo la ambigua definición de estos que ya introdujeron en el XVII Convenio y que ya denunciamos como nociva, al eliminar las categorías anteriormente existentes, las cuales sí tenían claramente definidas las tareas que les correspondían.

Basta con echar un vistazo al artículo 27, donde se definen los complementos “ex salario base” y “ex plus convenio” para darnos cuenta de cuál es la intención de esta nueva clasificación profesional. Y basta con aplicar lo que hemos explicado antes acerca de los conceptos absorbibles para entender que el objetivo no es otro que el de congelar los salarios de buena parte de los trabajadores del sector.

Tan conscientes son de la miseria a la que están condenando a los trabajadores, que han tenido que incluir la Disposición Adicional Cuarta para garantizar que el SMI no vuelva a superar el salario de 28 niveles, lo cual sería impensable si no hubiésemos perdido más de un 30% de poder adquisitivo entre 2010 y 2021. Sin embargo, no sólo se ven obligados a incluir dicha disposición, sino que tienen que reconocer en la misma que buena parte de los salarios firmados ya han quedado obsoletos tras la última subida del SMI el pasado febrero.

Es decir, con este nuevo convenio CCOO y UGT consolidan el empobrecimiento de los trabajadores del sector TIC ofreciendo subidas de miseria para los que menos cobran y congelación salarial para los que están por encima de los mínimos.

¿Para qué sirve entonces la firma del AENC?

Pues bien, si el acuerdo lo firman supuestos representantes de los trabajadores junto con la patronal y no sirve de nada a una de las partes, es decir, a los trabajadores, está claro que la finalidad de firmar dicho acuerdo no es otra que la de beneficiar a la otra parte, a saber, a la patronal. En el preámbulo de dicho acuerdo ya encontramos una pista: 

Afirman que les preocupa el “incremento desorbitado de los precios que deterioraba la capacidad adquisitiva de los salarios e incrementaba los costes de producción de las empresas”, pero consolidan la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores. Sin embargo, la propia CEOE reconoce que la avaricia de las empresas aumentó la inflación en 2022 muy por encima de las causas que alegan en el AENC.

Debe ser entonces que lo que realmente les preocupa son los costes de producción de las empresas. Y debe ser así cuando en otro fragmento añaden sin complejos que lo que buscan es “la mejora de la situación de las empresas” y está claro que la situación de las empresas mejora tanto más cuanto más ahorren en salarios:

 

Tanto es así, que después de definir los porcentajes irrisorios que ya hemos analizado, añaden el siguiente apartado para instar al Gobierno a que permita que las mejoras salariales de los trabajadores asignados a los contratos del Sector Público las paguemos los propios trabajadores y no las empresas que se llenan sus cuentas con su plusvalía:

 

Así, se mantienen intactos (o incluso se incrementan) los beneficios de unos pocos a costa de un dinero público que bien podría destinarse a recursos para mejorar la sanidad pública o para la hucha de las pensiones. Sin embargo, estos sinvergüenzas piensan en todo y por ello plantean fomentar los planes de pensiones privados (de los que CCOO y UGT se llevan una parte del pastel) y trasladar a las mutuas (en manos de empresarios) las bajas por contingencias comunes, con los riesgos para la salud de los trabajadores que implica que está esté en manos de quien prioriza ante todo sus beneficios económicos.

ASC dice NO al AENC

Por todo ello, porque el AENC no es más que una estafa para los trabajadores vendida como mejora salarial que en realidad no supone más que migajas mientras otros se reparten el pastel, desmantelando los servicios públicos y dando a las empresas todas las facilidades para mantener e incrementar sus beneficios, desde ASC decimos:

NO AL AENC

NO A CONSOLIDAR LA PÉRDIDA DE PODER ADQUISITIVO

NO A ANTEPONER LOS BENEFICIOS DE LAS EMPRESAS

NO A LA PAZ SOCIAL

NO A LOS ACUERDOS ENTRE LA PATRONAL Y SUS LACAYOS

NO A LOS ERE Y LOS ERTE

Por el contrario, proclamamos:

SI A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REAL Y PARTICIPATIVA

SI A LA SUBIDA DE SALARIOS LIGADA AL IPC

SI A FORTALECER LA SANIDAD PÚBLICA

SI A UN SISTEMA DE PENSIONES PÚBLICO QUE PERMITA UNA JUBILACIÓN DIGNA

SI A LA LUCHA POR DEFENDER Y CONQUISTAR NUESTROS DERECHOS

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