lunes, 22 de abril de 2019

Sobre la asamblea con los trabajadores de EPO

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El pasado miércoles 10 de abril, los miembros de la sección sindical de CSC en everis Centers y varios compañeros del proyecto EPO de Sevilla nos reunimos en asamblea para tratar la situación generada por la dirección de la empresa tras promover una modificación de las condiciones de trabajo que elimina la jornada intensiva que ella misma establece todos los años entre el 1 de julio y el 15 de septiembre. La modificación se debe, según la empresa, a las necesidades del cliente de cubrir el horario de 7:00 a 19:00. 

Para implantar dicha medida, la ley obliga a la empresa a pactarla con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), es decir, el comité de empresa del centro de Sevilla, pacto que no existe puesto que la mayoría del comité votó en contra en sesión extraordinaria del 2 de abril. En esa mayoría estábamos los miembros de CSC y ante la confusión que produjo el signo de nuestro voto entre algunos de los compañeros de EPO, no dudamos en convocar la asamblea para explicar detalladamente los motivos que nos movieron a tomar esa decisión.

En primer lugar, quisimos aclarar algunos matices con respecto a comentarios que algunos compañeros del proyecto nos habían hecho llegar. Sobre la convocatoria de asamblea fuera del horario de trabajo, tanto el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 78 como la Ley Orgánica de Libertad Sindical en su artículo 8 establecen que las reuniones entre trabajadores deberán realizarse fuera del horario de trabajo salvo acuerdo con la dirección de la empresa. Sobre la posibilidad de realizarla con el consentimiento de la empresa, el responsable del proyecto EPO comunicó a nuestra sección sindical, que no tendría ningún inconveniente en realizarla en horario laboral, “siempre que sea planificada y acordada considerando las circunstancias del servicio, por tanto, consultándome a mí para confirmar que realmente se trata de un tema que afecte particularmente a este servicio y ayudar a programar día/hora que podría ser más factible y determinando una duración controlada para minimizar el impacto sobre el mismo. Aún así, la flexibilidad y teletrabajo de muchos hace probable que no todo el equipo pueda estar presente”. O sea, que básicamente estaríamos completamente limitados para tratar este tema con la profundidad y el tiempo que se necesita, como así quedó demostrado por la extensa reunión que mantuvimos el pasado 10 de abril. Hay que tener también en cuenta que esta “concesión” que estaría dispuesta a estudiar la empresa sólo se pone sobre la mesa porque la votación salió contraria a lo que ésta demandaba. Estamos convencidos de que no nos permitirían convocar asambleas en horario laboral de no haberse producido esta votación en el sentido que lo hizo.

También aclaramos otro aspecto que algún compañero nos había recriminado, al indicarnos que fuimos llamados para acudir a la anterior reunión mantenida por los miembros del equipo y no lo hicimos. Esto es completamente falso. Nadie nos citó para acudir a dicha reunión, de la que solo tuvimos constancia posteriormente. Tampoco fuimos citados para acudir a la reunión que el jueves 11 mantuvieron de nuevo los trabajadores del proyecto EPO para tratar este tema, reuniones en las que la empresa no quiere evidentemente que estemos presentes porque podríamos plantear cuestiones que no quieren que sean tratadas.

Los compañeros presentes en dicha asamblea nos trasladaron la incertidumbre que sienten al no saber qué va a ocurrir, puesto que la empresa, a pesar de garantizar la voluntariedad de acogerse o no a su plan, insiste en que, sea como sea, el servicio ha de darse en su totalidad durante el verano según lo pactado con el cliente. De hecho, la dirección de la empresa, en su particular manera de entender las relaciones laborales, remitió un correo electrónico al comité con una propuesta que es un calco de aquella que ya planteara el 27 de marzo. Es decir, la empresa lanza globos sonda por si acaso la RLT picara en esta ocasión cambiando su voto a favor de una medida exactamente igual a la que ya tenía el comité en su buzón de correo.

Esto demuestra algo que venimos denunciando desde nuestra constitución como sección sindical: que la empresa no quiere bajo ninguna circunstancia sentarse a hablar de igual a igual con el comité de empresa, que tan solo le interesa imponer sus condiciones y solo acude al comité para que éste tramite cuanto a ella le convenga.

De hecho, la empresa ya se negó a sentarse a negociar un Convenio de Empresa basado en la Plataforma de Negociación que desde CSC hemos impulsado en el comité, y que incluye, entre otros aspectos, la regulación de las guardias, algo que podría ayudar (entre otras medidas) a solucionar el problema del horario en el proyecto EPO. Pero la empresa, en su afán por imponer su criterio y no negociar, prefiere mantener un problema y que sean los trabajadores los que se sacrifiquen para sacar adelante el servicio, cualquier cosa antes que sentarse con el comité a negociar unas condiciones más beneficiosas para los trabajadores.

Esta es la verdadera cara de everis, que a pesar de toda la propaganda con la que nos inundan en un intento de crear una imagen de empresa moderna e innovadora, sigue anclada en el autoritarismo más reaccionario cuando se trata de negociar mejoras en los derechos laborales, demostrando la absoluta falta de democracia que rige las relaciones laborales en las empresas, en las que el patrón de turno impone su criterio cual cacique, siempre con la amenaza del despido sobre la cabeza del trabajador. A esto nos enfrentamos todos los trabajadores por mucho que intenten soterrarlo con campañas sobre innovación, encuestas, talleres de creatividad, everclubs, etc.

Lo que desde CSC recalcamos a los compañeros es que, a la hora de valorar una modificación que la empresa quiera realizar en materia de jornada, horarios, salarios, etc, los trabajadores debemos tener bien claros cuáles son nuestros derechos e intereses, si esa modificación empeora nuestras condiciones laborales o incluso si incumple las leyes. Precisamente todo esto está ocurriendo en el proyecto EPO. Eliminando la jornada intensiva de verano, que agrava sustancialmente las condiciones laborales de los compañeros de EPO respecto de las condiciones laborales generales de la plantilla, la empresa cumple el contrato del servicio que firmó con el cliente pero incumple el contrato laboral firmado con los compañeros de ese proyecto. Así respeta everis a los trabajadores. 

Si nosotros hubiéramos votado a favor de la aprobación del plan de la empresa, habríamos dado prevalencia al contrato everis-EPO en detrimento del contrato everis-trabajador, es decir, estaríamos defendiendo los intereses de la empresa en perjuicio de los de nuestros compañeros y sentando un gravísimo precedente para que poco a poco pueda ir extendiendo al resto de proyectos el daño generado en los trabajadores de EPO. Es más, mañana EPO podría querer ver ampliado el servicio hasta las doce de la noche e incluir los fines de semana. ¿Deberíamos aceptarlo los representantes de los trabajadores? Según la lógica de la empresa, de CCOO y de Actúa sí porque para ellos son más importantes las necesidades del servicio que las necesidades de los trabajadores.

¿Cuál es la propuesta que planteamos desde el sindicalismo de clase? Muy sencillo: que everis respete su palabra dada a los trabajadores en el contrato laboral. ¿Es una quimera? No. La empresa ya deshizo en 2018 el horario de 8:00 a 17:00 impuesto a los compañeros del proyecto BCA durante todo el año (verano incluido), volviendo a lo estipulado por el calendario laboral, es decir, a la jornada ordinaria en invierno e intensiva en verano. Es decir, que la empresa, si de verdad pretende que nos creamos eso de la visión, las creencias y los valores de everis, debería negociar con sus clientes las condiciones del servicio para que los trabajadores de EPO puedan disfrutar del verano como se merecen después de 5 años sin poder hacerlo porque había que satisfacer los intereses de la empresa. También estamos dispuestos a sentarnos en una mesa de negociación con la dirección de la empresa para estudiar de buena fe mejores condiciones para los trabajadores. Pero eso parece imposible en estos momentos considerando las reiteradas negativas por parte de la empresa a negociar absolutamente nada.

Nadie puede esperar que CSC sea cómplice de semejante agravio y abuso hacia nuestros compañeros de trabajo, ni de EPO ni de cualquier otro proyecto.
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miércoles, 3 de abril de 2019

Proyecto EPO: suma y sigue en el intento de la empresa de conculcar los derechos de los trabajadores

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Desde el año 2015, los miembros de la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers somos testigos activos de la complicidad de CCOO y Actúa con la empresa en relación a la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo que se ha estado imponiendo de forma encubierta a los compañeros del centro de Sevilla que cubren el servicio de la European Patent Office (EPO). Se trata nuevamente de anular la jornada intensiva que a primeros de año la propia dirección de la empresa incluye en el calendario laboral entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.


Durante este tiempo hemos intentado frenar en el seno del comité semejante atentado contra un derecho fundamental como es el disfrute íntegro de la jornada de verano y hemos dado puntual información a la plantilla de lo que iba sucediendo a través de seis comunicados (1,2,3,4,5,6).


Lamentablemente, la dirección de la empresa vuelve un año más a la carga para apuntalar las tasas de ganancias de este servicio durante el periodo de verano. Un año más que desde la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers tenemos que denunciar las maniobras de la empresa y de sus marionetas de CCOO y Actúa en el comité de empresa.


Está ya tan acostumbrada al ordeno y mando que en esta ocasión pretende simplificar el trámite al mínimo. El miércoles 27 de marzo por la tarde, apenas con unos pocos clicks de ratón y reutilizando el correo electrónico que ya envió al comité el año pasado por estas fechas, el responsable del servicio se hacía eco de las maravillas del plan y de la magnífica acogida que tuvo en los compañeros del proyecto. Tanto es así que la empresa se ha dado cuenta del engorro que supone todos los años tener que dirigirse al comité para lo mismo, por lo que propone sin ningún reparo a la Representación Legal de los Trabajadores “tomarlo como regla/referencia para evitar tratarlo cada año en particular”. Así es como entiende esta empresa la negociación colectiva.


Ante este enésimo atropello sobre los derechos de los compañeros de EPO ¿cuál ha sido la respuesta de CCOO? El jueves 28 de marzo, la representante sindical de CCOO en everis Centers Sevilla, María Dolores González, contando con el beneplácito de la dirección de la empresa, reunió por el tiempo que consideró necesario no solo a los trece trabajadores que componen el equipo de testing del cual ella misma es la responsable, sino a toda la plantilla de EPO. La puesta en escena de la responsable de CCOO en everis Centers, a la par que responsable de testing en EPO, fue de premio Goya, vendiendo las bondades de un plan que pone contra las cuerdas a aquel que se niegue a aceptar el mal menor que supone esa batería de medidas que garantizan la cobertura del horario que EPO requiere a everis a costa de sufrir una burda caricatura de jornada intensiva. Tuvo incluso la desfachatez de bromear con las horas extras al restar importancia a la más que probable situación de superar el máximo legal de horas extras que un trabajador puede realizar al año. Esto es uno de tantos ejemplos de las prebendas de las que goza CCOO a cambio de su inestimable labor blanqueando a las empresas: barra libre total para hacer propaganda de su sindicato en horario laboral.


Para completar el teatrillo del cambio horario, la empresa tiene que tener el visto bueno del comité, así que el 29 de marzo, un día después de su paripé ante los trabajadores de EPO, nuevamente entraba en escena la responsable de CCOO -que además es la presidenta del comité- y convocaba un Pleno extraordinario para el martes 2 de abril con el siguiente orden del día:


1.- Aprobación jornada intensiva EPO.

2.- Aprobación jornada intensiva EPO como referencia para posteriores años.


Eso sí, habiendo manifestado enérgicamente ante sus compañeros de proyecto que la segunda opción es para ella una auténtica aberración y que va a intentar por todos los medios que en el comité no salga adelante. Oportuna jugada la que realiza CCOO de cara a la galería porque, de aprobarse la medida por el comité, ¿qué sentido tendría la permanencia de CCOO (y por extensión de Actúa) en el comité si se estableciera indefinidamente la anulación de la jornada de verano en EPO? La dramatización de la dirigente de CCOO en la empresa no persigue más que perpetuarse en su cómoda poltrona aparentando ser una brava defensora de los derechos de los trabajadores.


¿Por qué ocultar todo eso que ocurre a diario dentro de las paredes de las empresas? Los compañeros que piensan que somos muy agresivos en nuestros comunicados y nos recomiendan que seamos más moderados deberían comprender que lo realmente violento es que en estos cinco años transcurridos, un buen número de trabajadores han sufrido unas pésimas condiciones laborales en el proyecto EPO y que lo que describimos en nuestros comunicados no es más que el relato fiel de tanta impostura, traición y vulneración de derechos. La moderación es a lo que los empresarios quieren que nos acojamos los trabajadores mientras ellos no moderan lo más mínimo sus tropelías, no dudan pagarnos por debajo del SMI, ni despedirnos impunemente (como recientemente le ocurrió casualmente a un compañero de EPO estando de baja) despojándonos de nuestro sustento de vida y el de nuestras familias, ni explotarnos diariamente para enriquecerse a nuestra costa.


¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que, en lugar de plantar cara a la empresa defendiendo el cumplimiento de la jornada de verano, actúa de intermediaria ante los trabajadores engañándoles con un cambio horario que dilapida su derecho a la jornada de verano cinco años consecutivos? ¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que permite que durante estos cinco años los compañeros del proyecto EPO hayan realizado miles de horas extras (1758.5 sólo en 2018) para que la empresa pueda seguir obteniendo por ellos enormes plusvalías de su trabajo? Pues esa clase es la que caracteriza a CCOO y Actúa en el comité de empresa. Esos son los escrúpulos de los que se sientan un día en el despacho de la dirección de la empresa para estudiar cómo engañar y presionar a los trabajadores bajo la fórmula del mal menor y al día siguiente se sientan en la sala del comité para ratificar legalmente la traición en nombre de todos los trabajadores. Podemos decirlo más alto pero no más claro: no esperemos nada bueno si seguimos dejando nuestras condiciones laborales en manos de CCOO y Actúa porque su papel no es otro que el de servir de correa de transmisión de la dirección de la empresa.


Así lo comprobamos ayer en el Pleno extraordinario del comité, donde ambas formaciones amarillas mostraron una sintonía perfecta votando al unísono a favor de la empresa, queriendo así dar carta blanca a sus desmanes sin el menor atisbo de moral. Afortunadamente, junto a nuestros cuatro votos en contra, la dignidad y la valentía de un miembro de Proyecto Motocicleta y de dos miembros de Actúa, desmarcándose del miserable voto vendido de sus cabecillas (Mariló González, Vanessa Portillo y Jesús Silgado por CCOO y José Antonio Ramiro, Gonzalo Delgado y Jesús Muñoz por Actúa), decantó por la mínima la balanza hacia los derechos de los trabajadores. De toda la infamia presente en la sala, sin duda la más sibilina fue la encarnada por Mariló González, que apenas abrió la boca para defender el signo de su rastrero voto, cosa por otra parte innecesaria ya que bien se encargaron de hacerlo sus compañeros de Actúa.


De todas formas, mucho nos tememos que la empresa arremeterá pronto contra este resultado, posiblemente enmascarando horas extras en la planificación de la carga de trabajo, cosa ilegal porque, como ya hemos informado en uno de nuestros comunicados anteriores, “cuando en un proyecto se planifican horas extraordinarias para las próximas semanas o los próximos meses (como ha ocurrido en verano en el proyecto EPO y ocurre en muchos otros proyectos de forma sistemática), se está incumpliendo el convenio. De hecho, everis incumple sistemáticamente la ley”, al saltarse el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 29 del Convenio Colectivo, por lo que estaremos muy atentos a lo que vaya sucediendo y hacemos un llamamiento a los compañeros de EPO para que nos mantengan informados de cualquier irregularidad o abuso que la empresa cometa en el proyecto.


A la luz de lo acontecido sólo nos queda añadir la conclusión a la que llegamos: que la única forma de acabar con esta injusticia, que la única manera de que se respeten nuestros derechos es uniéndonos en torno al sindicalismo de clase que representa la CSC y preparando las próximas elecciones sindicales que tendrán lugar este año en el centro de Sevilla, para obtener un comité fuerte que realmente vele por los intereses de los trabajadores y que sea respaldado por la plantilla a la hora de exigir el cumplimiento de todas las medidas que respeten y beneficien a los que sacamos cada día adelante esta empresa, que somos los trabajadores.


¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!
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martes, 19 de marzo de 2019

Conoce tus derechos: Desconexión digital

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La nueva Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, en su artículo 88, reconoce el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, que ampara a los trabajadores españoles que no quieran estar localizables o recibir mensajes fuera de su jornada, para potenciar “el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar”


Esta normativa implica que si un superior exigiera respuesta fuera de la franja horaria establecida como jornada, podría ser denunciado, ya que estaría incurriendo en una falta grave


Se indica también en la ley que “en particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”


Hay que recordar además que el convenio colectivo del sector TIC no regula las guardias, por lo que cualquier intento por parte de la empresa de que un trabajador responda ante una petición fuera de su horario laboral, incluso aunque esté realizando teletrabajo, se consideraría una falta grave que puede ser denunciada. 


Si consideras que se está incumpliendo la ley en tu proyecto no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
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lunes, 4 de marzo de 2019

Sobre las formas de la empresa en relación al Plan de Igualdad

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El pasado 21 de febrero la dirección de la empresa os envió a todos los trabajadores de los centros de Alicante, Murcia y Salamanca el siguiente correo electrónico:













Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, cuyos miembros formamos parte del Comité de empresa del centro de Sevilla, queremos desmentir lo expresado por la empresa en dicho correo, en el que vierte un cúmulo de falsedades de principio a fin, evidenciando una inquina incontrolada hacia un órgano de representación legal de los trabajadores que, a pesar de haber demostrado durante estos últimos 8 años estar mayoritariamente al servicio de la empresa, no se ha doblegado a sus malas artes en relación al mal llamado “Plan de Igualdad”.


Y decimos mal llamado “Plan de Igualdad” porque, en primer lugar, es falso que quede “en suspenso la fecha de constitución de la Comisión de Igualdad”, por la sencilla razón de que la Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Y resulta que la empresa no se ha dignado en ningún momento a sentarse con la RLT del centro de Sevilla para tratar de buena fe y de forma ecuánime el asunto, demostrando por tanto un desprecio absoluto tanto a los trabajadores como a sus representantes legales en dicho centro de trabajo. Es decir, si no hay negociación con la RLT, no hay Plan de Igualdad fruto de la buena fe de ambas partes, como así recomienda la normativa legal.


En segundo lugar, la empresa vuelve a faltar a la verdad cuando afirma que el Comité de Sevilla “se opone a que el resto de centros de trabajo tenga representación en la Comisión”. A lo que nos oponemos rotundamente es a que el proceso de selección de esos representantes esté dirigido por la dirección de la empresa, hecho que vulnera la legalidad en materia de representación legal de los trabajadores y de negociación colectiva. Son los propios trabajadores los que deben organizarse sin ningún tipo de injerencias por parte de la dirección de la empresa. El proceso iniciado por la misma, que pretendía que los trabajadores se señalaran, enviando un correo a una dirección de recursos humanos, es una completa aberración, más aún teniendo en cuenta que la misma dirección que ahora pretende gestionar este proceso, despidió en el pasado a trabajadores por intentar organizarse y conformar un comité de empresa en el centro de Sevilla.


En tercer lugar, la empresa miente descaradamente al afirmar que el comité de empresa de Sevilla usa el argumento de que es la única representación de los trabajadores para oponerse a la constitución del Plan de Igualdad. Lo que el comité está exigiendo a la dirección de la empresa es simplemente que actúe de buena fe y se siente en torno a una mesa paritaria junto con la Representación Legal de los Trabajadores del centro de Sevilla, para que éste pueda formar parte del proceso en condiciones de igualdad con la empresa y el resto de representantes de los trabajadores, que debieran ser elegidos de manera independiente y sin injerencias por parte de ningún actor externo a los propios trabajadores. En cambio, los hechos demuestran que la dirección, lejos de respetar al comité de Sevilla, se limita a pretender imponer unilateralmente y a golpe de correo electrónico una serie de condiciones que el comité de Sevilla debería acatar sumisamente por alguna gracia divina.


Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, lejos de oponernos a que el resto de centros de trabajo tengan representación en la comisión de igualdad, animamos a todos los compañeros a que se organicen para convocar elecciones sindicales, de forma que los centros de Murcia, Alicante y Salamanca tengan sus propios órganos unitarios de representación -comités de empresa- y que conjuntamente con el comité de empresa de Sevilla podamos negociar el Plan de Igualdad en las condiciones que exige la ley. Es por ello que nos ponemos a disposición de todos los trabajadores de esos centros para organizar y asesorar en la conformación de las candidaturas y en todo el proceso de elección de representantes legales, sin que la empresa pueda intervenir en dicho proceso y de esta forma coaccionar o amedrentar a ningún trabajador.


Ponte en contacto con nosotros si estás interesado en conformar una candidatura de CSC y de esta forma conseguir tener Representación Legal de los Trabajadores en todos los centros de everis Centers. De esta forma, además de estar representados compañeros de todos los centros en la negociación de un plan de igualdad, tendremos más fuerza como trabajadores para negociar y exigir mejores condiciones de trabajo.
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miércoles, 20 de febrero de 2019

Tras la nómina de enero, más sobre el Salario Mínimo Interprofesional

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El artículo 35.1 de la Constitución Española (CE) dice lo siguiente:

  • “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.


En este sentido, para que el contenido del artículo no quede en una mera declaración de intenciones o brindis al sol, ese umbral lo determina el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que, tras el último RD aprobado recientemente, establece ese umbral en 900 euros mensuales (en 14 pagas) o 1050 euros mensuales (en 12 pagas, con las dos pagas extraordinarias prorrateadas). Y queremos remarcar lo de 'umbral' pues el SMI no es un salario real sino un límite con el que comparar el salario que nosotros obtenemos por el desarrollo de nuestro trabajo. Así, ningún salario debe estar por debajo de ese umbral.


Por tanto, ni el SMI es bruto ni neto ya que no es un salario real, sino que lo que es neto o bruto es nuestro salario y el trabajador no podrá ser remunerado por debajo de aquél. Por eso, cuando decimos que no es un salario real queremos decir que en nuestros contratos no firmamos la cláusula de nuestra remuneración diciendo que vamos a cobrar el SMI o un múltiplo de él.


Ahora bien, el artículo 35 de la CE es claro y dice que el trabajador tiene derecho “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”. Sin embargo, en jurisprudencia relativamente reciente del Tribunal Supremo se afirma literalmente que:

  • “se trata de garantizar el umbral económico que garantice una elemental subsistencia, las atenciones que ésta requiere no pueden sufragarse con ingresos ideales o ficticios que no se incorporan en el patrimonio del interesado [por corresponder a gastos necesarios para la obtención de los rendimientos; o por haberse incorporado a las arcas de la Administración, en razón a causas tributarias o aseguratorias], sino que sólo pueden hacerse con los rendimientos reales, que son los que materialmente determinan el verdadero poder adquisitivo del trabajador”.


Pero, ¿qué quiere decir esto exactamente? Para traducirlo a un lenguaje más accesible, lo que viene a decir es que no podemos establecer el umbral comparándolo con cantidades brutas, ya que no todo el salario va a ingresar al patrimonio del trabajador; una parte, la que va a aportaciones tributarias y cotizaciones por parte del trabajador (IRPF y Seguridad Social), nunca puede servir para satisfacer sus necesidades y las de su familia, pues no llegan a entrar en su bolsillo y, por lo tanto, esos ingresos son “ideales o ficticios”. En definitiva, para comparar si nuestro salario actual está por encima o por debajo del SMI, debemos considerar nuestro salario neto.


El SMI, como hemos demostrado anteriormente, es un umbral que pretende garantizar el derecho consagrado en el artículo 35.1 de la Constitución Española “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, remuneración que se explicita en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores y que, para el año 2019, el Gobierno lo ha establecido en su Real Decreto 1462/2018; además, la comparativa se efectúa en cantidades netas, como hemos visto anteriormente.


El SMI, tal y como establece el artículo 1 del RD 1462/2018, es “El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses”. Esos 900 euros/mes por 14 pagas se traduce en 1.050 euros/mes si se perciben 12 pagas.


El artículo 2 del RD 1462/2018 por el que se establece el SMI para 2019, señala que “Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción”. Así, pues, al SMI deben añadirsele los complementos salariales ‒que según el artículo de referencia se definen como “complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”‒. El complemento “Ayuda a comedor” que la empresa incluye en las nóminas de la mayoría de los trabajadores de everis Centers, no emana de pacto alguno con la representación sindical ni tampoco puede considerarse como “complemento salarial fijado en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador”. Por tanto, dicho complemento no puede computarse como parte del salario del trabajador, sino como un pago en especie, que de hecho en algunos trabajadores se convierte en un ingreso en una tarjeta Ticket Restaurant.


Todo esto quiere decir que, el salario neto que ingresa un trabajador, sin tener en cuenta el concepto de “Ayuda a comedor”, no debe bajar de los 900 € en 14 pagas (1050 € en 12 pagas). Ya hemos detectado casos en los que esto no se está cumpliendo, por lo que te recomendamos que revises tu nómina y, en caso de incumplimiento, te pongas en contacto con nosotros para poder reclamarlo.
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lunes, 28 de enero de 2019

La desvergüenza por bandera

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Tarde, mal y sin ningún tipo de pudor a la hora de engañar. Así llega el correo por parte de la empresa con la información acerca de la actualización de las parrillas para los perfiles CJ.


La subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se publicó en el BOE el 27 de diciembre de 2018, pero era de conocimiento público desde antes, puesto que el Real Decreto 1462/2018 que lo regula es del 21 de diciembre. Un mes después llega el correo de la dirección de everis en el que, sin ningún tipo de vergüenza, nos comunican que "coincidiendo con el inicio del año 2019, se ha realizado una revisión de las parrillas de everis Centers en España en la categoría CJ (Centers Junior)", para después dejarnos claro que "dicha revisión se ha realizado con un principio como base y es el de mantener el modelo y la propuesta de carrera que ofrecemos a nuestros profesionales. Un modelo basado en la incentivación del crecimiento profesional y con oportunidades para todos".


Es curioso que dicha subida salarial se haya realizado "coincidiendo con el inicio del año 2019", pretendiendo obviar que lo que ha pasado a principios de año es en realidad que un Real Decreto les ha obligado a revisar sus parrillas salariales, desmontando por completo un modelo de carrera que hace aguas por todas partes. Hay que carecer completamente de moral y de decoro para intentar hacernos creer que estas nuevas parrillas son fruto de "un modelo basado en la incentivación del crecimiento profesional", cuando a lo largo de 2018 han abandonado la compañía 103 trabajadores tan solo en el centro de Sevilla, cansados de ser explotados. ¿Qué clase de modelo de carrera puede incentivar el crecimiento profesional pagando el salario mínimo interprofesional, el mínimo que les permite la ley? ¿Cómo pueden enviar un correo riéndose en la cara de miles de trabajadores que forman las plantillas de los centros de Alicante, Murcia, Salamanca y Sevilla?


Teniendo en cuenta que el uso de contratos temporales en prácticas por parte de everis no era más que un mecanismo para saltarse las tablas salariales del convenio, ¿va a rectificar ahora volviendo al modelo de contratación indefinida usado en el pasado, o mantendrá esta nueva forma de contratación temporal más precaria y que genera además mayor desigualdad entre los trabajadores?


Para más inri, la actualización de las tablas salariales se ha hecho teniendo en cuenta cantidades brutas, sin considerar que el SMI es una cantidad neta, de forma que está por ver si en base a las deducciones aplicadas los trabajadores de las categorías CJ acabarán cobrando menos de 900 euros NETOS. Si ese es tu caso, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.


Tras esta situación, queda meridianamente claro que el modelo de carrera de everis está totalmente obsoleto, caduco, no se ajusta a la realidad en la que vivimos los trabajadores de everis Centers, en la que la vivienda, el transporte, la electricidad y el nivel de vida en general no paran de subir, mientras que nuestros salarios son los más bajos que permite la ley. ¿Cómo pretende everis vender una imagen de empresa que se preocupa por sus "profesionales", cuando les paga a estos lo mínimo indispensable para cumplir la ley?


Mientras aumenta nuestra miseria (pues la carestía de vida crece mucho más rápido que nuestros salarios), everis presenta año tras año unos beneficios que rondan los 100 millones de euros, una cantidad que permitiría a la dirección de la empresa actualizar los salarios de los trabajadores sin ningún problema y seguir aun así enriqueciéndose a nuestra costa. Como ya venimos defendiendo desde el primer día en que en 2015 constituimos la sección sindical de CSC en everis Centers con nuestra propuesta de Plataforma de Negociación de un Convenio de Empresa, nuestro sindicato apuesta por unas tablas salariales superiores a las que impone everis (y a las precarias tablas del Convenio Colectivo firmado por CCOO y UGT). En concreto, esta es nuestra propuesta en materia de salarios:




Como se ve, es una tabla salarial totalmente asumible por una empresa con beneficios millonarios, realista y, por encima de todo, más justa, que define unos salarios MÍNIMOS que se ajustan mucho más a las condiciones de vida que tenemos los trabajadores. Pero esa propuesta solo tiene sentido si se engloba dentro de un Convenio de Empresa, basado en la Plataforma de Negociación promovida por CSC y aprobada por el Comité de Empresa, en el que se regulen además las subidas anuales que impidan la congelación salarial que sufren actualmente muchos trabajadores de everis, y que tenga además carácter de ley, impidiendo a la empresa modificarlo de la noche a la mañana de forma unilateral como viene haciendo hasta ahora con su modelo de carrera.


Ante el desprecio absoluto de la empresa a la Representación Legal de los Trabajadores y su negativa constante a sentarse a negociar unas condiciones de trabajo dignas, a los trabajadores solo nos queda una salida: la movilización. Hasta que no nos organicemos en torno a unas peticiones concretas (como las incluidas en la Plataforma de Negociación) y paralicemos la empresa mediante la huelga, no conseguiremos verdaderas mejoras en nuestras condiciones.


Hacemos un llamamiento a todos los trabajadores de everis a organizarse en la Coordinadora Sindical de Clase para, juntos, luchar por nuestro futuro laboral y por una vida digna.


¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!
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lunes, 21 de enero de 2019

Más sobre tu salario en 2019

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El pasado 27 de diciembre de 2018 se publicó en el BOE el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019. Este RD incrementa en un 22,3% las cuantías vigentes entre el 1 de enero de 2018 y el 31 de diciembre de 2018, quedando fijado un SMI de 900 euros/mes NETOS en 14 pagas para 2019.


Pero, ¿qué es el Salario Mínimo Interprofesional o SMI?

El SMI sirve para marcar el sueldo mínimo que todo trabajador debe percibir por una jornada legal de trabajo, independientemente del tipo del contrato que tenga, y se expresa en cantidades netas, es decir, después de las deducciones (IRPF y cuota de la Seguridad Social).

Además, como establece el citado RD 1462/2018 en su artículo 1, para el cómputo del SMI no se tendrán en cuenta los salarios en especie, sino únicamente los dinerarios:





Al estar el SMI fijado para 2019 en 900 € mensuales en 14 pagas, el NETO ANUAL es de 12.600 € (= 900 x 14) para una jornada normal de trabajo. Aplicando esto al caso de quienes tengan 12 pagas (las dos extras estarían prorrateadas en esas 12), tendríamos que el SMI mensual sería de 1.050 € netos (=12600 / 12). Esto quiere decir que durante todo el año 2019 no puedes percibir en ningún mes menos de esa cantidad -900 € si tienes 14 pagas, o 1050 € si tienes 12-, de lo contrario tendrías que reclamar a la empresa el abono de las diferencias, para lo cual te recomendamos que te pongas en contacto con CSC


¿Cómo afecta el SMI a las categorías internas de everis? 

Si analizamos el plan de carrera vigente en everis Centers, podemos ver que dentro de la categoría de Centers Junior, existen 3 subcategorías cuyos salarios quedan por debajo del nuevo SMI (12.600 € NETOS), las categorías CJ1, CJ2 y CJ3, cuyos salarios BRUTOS son de 10.500 €, 11.400 € y 12.300 € respectivamente.
  


























Hay que recordar además que estas tablas salariales ya incumplían lo firmado en el nuevo convenio que especificaba que los trabajadores del Grupo E - Nivel III, debían adscribirse progresivamente al Grupo E - Nivel II, siguiendo estos plazos: 





¿Cómo pretendía everis sortear estas nuevas tablas salariales que, a pesar de ser tan bajas, eran superiores a los salarios de los trabajadores con categoría CJ? 

La estrategia usada por everis fue la de implantar una modalidad de contratación que hasta ahora no se había usado, el contrato de trabajo en prácticas (un contrato temporal). De esta forma los trabajadores junior que se incorporan a everis desde entonces, han pasado de hacerlo con contratos indefinidos a hacerlo con contratos de 2 años, permitiendo la ley pagar el primer año un 60% y el segundo un 75% del salario fijado en convenio, siempre que estos salarios no estén por debajo del SMI

Tras la subida del SMI, esta estratagema de everis para seguir pagando por debajo de convenio se ha convertido en papel mojado, debiendo ahora actualizar las parrillas de los trabajadores en categorías CJ, al menos CJ1, CJ2 y CJ3. Esto va a conllevar varios problemas, ya que existen dos formas de solventar este desajuste. La primera opción sería subir todas las categorías CJ de forma proporcional, de manera que se mantuvieran unas diferencias parecidas entre unas y otras. Esta solución, siendo la más justa, tendría mayor coste para everis, cuyo afán de explotación hemos comprobado que no tiene límites. La segunda opción sería la de ajustar las categorías CJ1, CJ2 y CJ3 en la misma banda salarial, una banda además casi idéntica a la de CJ4 (12.600 € netos frente a 13.200 € brutos), eliminado de esta forma prácticamente la división en subcategorías dentro de la categoría CJ, generando un trato discriminatorio para quienes entraron en la categoría CJ1 y han tardado un tiempo en llegar a una categoría superior, que ahora deja de tener sentido. Esta será seguramente la estrategia aplicada por everis que, a pesar de tener beneficios que rondan los 100 millones de euros al año, prefiere generar desazón y malestar entre sus trabajadores con tal de ahorrar hasta el último céntimo posible. 

La subida del SMI demuestra que el modelo de carrera de everis, modelo impuesto sin ningún tipo de negociación, es un modelo obsoleto y caduco, un modelo de precariedad que ante la mínima alteración de la legalidad vigente, se viene abajo cual castillo de naipes.


¿Cómo afecta el SMI al convenio colectivo?

Una vez explicados los aspectos legales, vamos a analizar otro detalle más de lo que supone firmar un convenio de traición y venderlo a los trabajadores como una mejora que, en algunos casos, está incluso por debajo de lo legal.

Como sabéis, el 7 de marzo de 2018 entró en vigor el XVII Convenio Colectivo para el sector TIC, en dicha fecha ya se conocía la cuantía del SMI para 2018 y, como ya os informamos entonces, el convenio fue parido con algunas categorías, como la 3-E-III, con salarios brutos que, tras las deducciones pertinentes, quedaban por debajo del SMI para 2018. Con la subida del SMI para 2019, aun considerando la subida del 2% que firmaron UGT y CCOO para este año, las categorías del convenio que se quedan obsoletas son muchas más, demostrándose una vez más que el convenio es una auténtica vergüenza y sus tablas salariales quedan en evidencia cada vez que sube el SMI. En concreto, las categorías del convenio que se ven superadas por el SMI son, como mínimo (según las retenciones de cada trabajador), las siguientes:

  • De las ÁREAS 1 y 2: C-I, C-II, C-III, D-I, D-II, D-III, E-I, E-II y E-III
  • Del ÁREA 3: E-II y E-III


Repetimos, el SMI establece cantidades netas y el convenio habla de cantidades brutas.

Si tomamos como referencia un IRPF mínimo del 2%, tenemos como resultado que un trabajador con la clasificación 3-E-III podría percibir desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019, según convenio, un salario mensual de 962,86 € netos en 12 pagas, mientras que el SMI indica que el salario no puede ser inferior a 1.050 € netos. Es decir, el XVII convenio incluye salarios que, a pesar de contemplar lo que han vendido como una subida del 3% para 2017, del 2% para 2018 y del 2% para 2019, están por debajo del SMI, o lo que es lo mismo, incumplen la legalidad vigente.

Y, por si os lo preguntáis, si tomamos como ejemplo una persona que estuviese exenta de tributar el IRPF, dicha persona, según convenio, podría percibir 983,88 € en 12 pagas, con lo que también estaría por debajo del SMI.

A lo anterior, hay que añadir que para las ÁREAS 1 y 2 del convenio habrá una equiparación a la baja entre casi todas las categorías, dando como resultado que un trabajador encuadrado en la categoría C-I podría percibir el mismo salario que otro encuadrado en la categoría E-III, ocho categorías por debajo.

Nos parece una vergüenza que, ni un año después de la publicación del tan esperado convenio (cuya "negociación" se prolongó durante más de 8 años), el SMI haya sobrepasado de largo las cantidades para casi la mitad de sus categorías, entre ellas las clasificaciones más bajas, aquellas que algunos de los firmantes del convenio definieron como categorías basura y para las que los trabajadores encuadrados en ellas debían alegrarse con este nuevo convenio.

Las subidas salariales del convenio han sido en su gran mayoría papel mojado, tanto por las subidas del SMI superiores a las firmadas en el convenio, como por las absorciones/compensaciones de aquellos salarios que estaban por encima. 

Los trabajadores debemos aprender de esta situación que, para tener unas condiciones de trabajo dignas y unos salarios decentes, no podemos esperar concesiones por parte de las empresas, ni negociaciones dirigidas por CCOO y UGT. En ambos casos, los trabajadores perdemos.

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miércoles, 19 de diciembre de 2018

Noemí Sanín, presidenta de la Fundación Everis, y su ridículo discurso alejado de la realidad

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El pasado 10 de diciembre de 2018, el periódico ABC publicaba una entrevista a Noemí Sanín, ex ministra de Asuntos Exteriores de Colombia, dos veces candidata a la presidencia de su país y actual presidenta de la Fundación Everis. Las declaraciones ante las preguntas realizadas muestran cuán alejados están los dirigentes de everis de la realidad de sus trabajadores.


Sobre el papel de los centros de formación en relación al mundo del trabajo, Noemí declaraba que "los estudiantes salen sobrecualificados en un 60% para sus puestos de trabajo. Eso quiere decir que las personas están gastando demasiado dinero con relación a la tasa de retorno que tendrán con su remuneración". Este es el último giro en cuanto a la culpabilización de los trabajadores con respecto a su situación de precariedad. Ahora pretenden hacernos creer que no es que las empresas paguen una miseria, sino que nosotros hemos invertido demasiado en nuestros estudios. Curioso que esto lo diga la presidenta de la Fundación Everis, una empresa que contrata trabajadores desde 10.500 euros al año y que por otro lado oferta ciclos formativos por casi 10.000 euros.










Continúa luego Noemí indicando que "el mundo educativo tiene que cambiar porque los jóvenes de hoy tienen un sentido de propiedad y de estabilidad laboral totalmente distinto". De nuevo, el problema no es la falta de estabilidad laboral que ofrecen las empresas, sino nuestra visión anticuada que ya no encaja con su modelo de negocio, basado en explotarnos cada día más. Para la señora Sanín, nada tiene que ver que everis haya pasado de realizar contratos indefinidos a contratos de formación de 2 años.


Y más adelante, indica que "Sin embargo, estas generaciones nuevas, que no se sienten representadas por la democracia liberal debido a los excesos de los monopolios o la corrupción, buscan cómo expresarse sin encontrar los canales adecuados. A cambio, surge la violencia. Tenemos que encontrar canales eficientes y pacíficos para expresar nuestro pensamiento y proponer mecanismos de gobernanza y administración que nos permitan tener una vida tranquila y de progreso". Una vida tranquila y de progreso, para ellos, se olvidó decir, para quienes se enriquecen a nuestra costa, porque, ¿qué vida tranquila y de progreso puede tener un trabajador que gana 10.500 euros con un contrato de 2 años? ¿Qué vida tranquila puede tener quien sufre uno de los 44.606 desahucios ejecutados en España en lo que va de 2018? ¿Se referirá cuando habla de los excesos de los monopolios y la corrupción al cártel informático desmantelado por la CNMC en el que participaba la propia everis?



Según esta visión hipócrita, el problema de los jóvenes que se ven expuestos a esta miserable realidad es que no encuentran los canales adecuados para expresarse y por eso, surge la violencia. Violencia es que te paguen una miseria negándote la posibilidad de pagar una vivienda; violencia es que te despidan, no puedas pagar la hipoteca o el alquiler, y te dejen en la calle; violencia son las 307 muertes en accidentes laborales en el primer semestre de 2018 a causa de la precariedad; violencia son los 17.000 suicidios ocurridos en España desde 2007 por causas económicas.


 
Ante la pregunta del periodista, "¿Es ése el reto frente a los populismos, tanto de izquierdas como de derechas?", que intenta equiparar lo que son extremos opuestos y contrarios, la presidenta de la Fundación Everis repite cual papagayo el discurso institucional del politicastro profesional: "Uno puede estar en total desacuerdo con los extremos, a los que tengo mucho temor, pero, si utilizan el respeto constitucional, lo único que hay que hacer es ganarles con la razón, mediante las elecciones y las expresiones políticas adecuadas". ¿Qué opinaría la señora Sanín sobre una huelga de los trabajadores de everis que paralizara la producción y obligara a subir los salarios y mejorar las condiciones de trabajo? ¿Le parecería eso una 'expresión política adecuada'?

















Al ser cuestionada por el futuro, el idealista discurso ajeno a la realidad nos muestra cuán alejados están del mundo del trabajador quienes dicen preocuparse por nuestro futuro. "Hay gente catastrofista y pesimista, pero el acceso y la democratización de la educación y la salud, la posibilidad de generar empresas sin capital pero con talento y el Estado de bienestar tienden a ser cada día más generales". "El pasado fue bueno para unos pocos, mientras que el presente es bueno para un porcentaje mucho mayor de personas". ¿En qué clase de mundo fantástico vive esta mujer? Mientras los gobiernos (los de 'izquierdas' y los de 'derechas') desmontan la sanidad y la educación públicas, 9 de cada 10 empresas no llegan a los 3 años de vida y el supuesto Estado del bienestar se cae a pedazos, los que dirigen empresas como everis quieren hacernos creer que todo va mejor. En un mundo en el que el 1% de la población acapara el 82% de la riqueza, ¿cómo puede alguien tener la desfachatez de decir que el presente es bueno para un porcentaje mucho mayor de personas que el pasado?








Este tipo de personas son las que dirigen las empresas que nos explotan. Estos son los que toman las decisiones de las que depende nuestro futuro laboral. Aquellos que se han enriquecido robando a trabajadores, aprovechándose de nuestro trabajo, son los que tienen en sus manos la posibilidad de mandarnos a la miseria de un día para otro. Y así seguirá siendo mientras los trabajadores no nos organicemos para repeler los ataques de estos desvergonzados, de aquellos que viven como reyes a nuestra costa y después nos dicen que todo va cada vez mejor, mientras la subida de la vivienda, de la electricidad, del gasoil y cientos de productos de primera necesidad, hacen que cada vez seamos más pobres. Sólo los trabajadores organizados y movilizados podremos conseguir unas condiciones de trabajo y un futuro laboral dignos.


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viernes, 14 de diciembre de 2018

La usurpación de funciones por parte de Proyecto Motocicleta (CCOO) en el comité de empresa

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El pasado 3 de diciembre de 2018, Vanessa Portillo Salas, miembro del comité de empresa y de CCOO, enviaba un correo a la dirección de la empresa en nombre del comité con un texto aprobado en un pleno del mismo del 20 de noviembre de 2018.






Dicho texto, aprobado por mayoría en el pleno, solicitaba a la empresa la modificación de la política interna de permisos retribuidos de everis Centers para eliminar el límite de 200 kilómetros en los desplazamientos, en los casos en los que el permiso pasa de 2 a 4 días, modificación que ya ha sido aplicada en el Convenio Colectivo.


En primer lugar, dicha política interna de everis no puede en ningún caso empeorar lo que regulen el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio, por lo que, independientemente de lo que ponga en dicho documento, se aplica siempre el sentido más favorable definido en estos documentos. Por lo tanto, el cambio de ese documento interno de everis es un tema menor, temas a los que dedican sus esfuerzos los miembros de Proyecto Motocicleta (CCOO).


Pero lo grave del asunto no está relacionado con el contenido del texto en cuestión, sino con la manera de proceder de un miembro del comité que decide actuar de forma individual y oportunista, sin rendir cuentas al resto del comité y sin ni siquiera informar al mismo de su proceder, lo cual conllevó que varios días después, el 10/12/2018, la presidenta del comité de empresa volviera a enviar el mismo texto a la dirección de la empresa, con el agravante de que ambas son miembros de CCOO y ni siquiera entre ellas se habían informado.





Ante esta situación, el secretario del comité de empresa, miembro de CSC, solicitó seguir los cauces correctos de comunicación y que los envíos de documentos aprobados por el comité de empresa los realizaran presidenta o secretario.





La respuesta de esta 'compañera' ante esta petición es la de salirse por la tangente y argumentar que no solo presidente/vicepresidente (entendemos que quiso decir secretario) pueden realizar una petición a la empresa sino que cualquier miembro puede dirigirse a la misma para solicitar algo, para que en ausencia de ambos representantes no se bloquee una petición del comité, ausencia esta que no ha llegado a producirse.





Lo que omite en su respuesta es que el comité de empresa tiene un reglamento interno, reglamento que fue aprobado por mayoría en pleno, que define las funciones de presidente/a y secretario/a, así como los derechos y obligaciones de los miembros del comité. Dicho reglamento define específicamente las funciones del/a presidente/a como representante legal del comité de empresa ante la dirección de la empresa, y no especifica en ningún momento ese supuesto 'mecanismo' para que cualquier miembro del comité se comunique en su nombre con la empresa ante la ausencia de sus representantes.





Sí que se define el mecanismo necesario para que, en caso de que presidente/a o secretario/a no pueden ejercer sus funciones personalmente, puedan delegar las mismas en cualquier miembro del comité enviando dicha delegación por correo electrónico, hecho que no se produjo.





Pero, al parecer, dicho reglamento y dicho mecanismo no son válidos para esta 'compañera' (a pesar de haber votado ella misma a favor cuando se aprobó el documento), por lo que decide saltárselos y actuar de forma individual en un, suponemos, intento de ganar protagonismo como representante y poder seguir viviendo de su imagen de persona ‘combativa’. De nada sirvió que el secretario del comité insistiera en seguir los cauces adecuados y correctos.













Pero por si todo esto no fuera suficiente, el pasado 13 de diciembre de nuevo se volvía a vivir una situación que demuestra el carácter oportunista de aquellos que pretenden erigirse en representantes de los trabajadores, pero que tan solo buscan una oportunidad para salvaguardar sus propios intereses.


Ese día, un miembro de CSC enviaba un correo a su responsable indicando que en el calendario que tenía compartido su equipo, no estaban definidos los compensados para las personas con reducción de jornada. Dicho correo, dirigido al responsable de este equipo, incluía en copia al departamento laboral, así como a la cuenta del comité de empresa, y de hecho así se indicaba en el propio correo.




Pues a pesar de estar en copia la cuenta de ‘Spain Laboral’ y de estar así indicado en el propio texto del correo, esta 'compañera' decide que “dado la importancia de esta información y a la fecha que estamos… no debería escalarse la petición a laboral par que sea extensible a todas las personas con reducción de jornada? Voy a contestar al correo de people del otro día pidiendo que se rectifique.”.


Y sin esperar un segundo, decide enviar el correo a Spain Laboral (que ya había recibido el correo del compañero de CSC) para, de nuevo, apuntarse un nuevo tanto como ya hicieran en el pasado desde Proyecto Motocicleta con cuestiones como la ayuda comedor.


En la práctica, lo que consiguen estas actitudes individualistas son las de dinamitar los órganos de representación, aplicando las enseñanzas que desde CCOO se encargan de hacer llegar a sus delegados, la práctica de trabajar como sección sindical (y en casos como estos ya directamente de forma individual) en lugar de como comité de empresa (dicho esto literalmente por la dirección de CCOO en nuestra presencia), dividiendo de esta forma a los trabajadores que solo ven un batiburrillo de siglas.


Desde CSC denunciamos públicamente las prácticas individualistas que conllevan desorganización y son muestras de debilidad ante la dirección de la empresa, que se siente muy cómoda ante comités de empresa que no actúan como tal, y cuyos miembros lo son solo en el papel, puesto que ejercen sus funciones de la forma en la que a ellos les place.


Igualmente, denunciamos a CCOO como sindicato aleccionador de estas actitudes oportunistas, que son precisamente las responsables de que la representación sindical en las empresas esté, en la práctica, en manos de las direcciones de estas, que hacen y deshacen a su antojo ante la ineptitud, cuando no la colaboración, de los representantes sindicales.


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