jueves, 23 de mayo de 2019

La incoherencia absoluta de CCOO

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El 28 de septiembre de 2018 se reunía el comité de empresa a propuesta de CSC, para votar la aprobación de un documento en el que, basándonos en el artículo 16 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, y en base a los Laudos B-154/05 (Barcelona), B-80/08 (Barcelona), 18/96 (Sevilla), 101/95 (Sevilla), B-215706 (Barcelona), B-22/07 (Barcelona), B-56/07 (Barcelona), y las Sentencias del Juzgado de lo Social de Barcelona 27/2/07, autos 31/07, y del Tribunal Supremo 2/4/01, se solicitaba formalmente a José Antonio Ramiro Bonet su renuncia voluntaria como miembro del Comité de Empresa en base a su nombramiento como gerente dentro del equipo ejecutivo y directivo de Everis, tal y como regula el artículo 11, apartado c, del reglamento interno del comité de empresa.


En dicha reunión, miembros de la sección sindical de CCOO argumentaron que “en el pasado hubo un gerente en el comité de empresa. Esto se denunció y se perdió por ser gerente una categoría del convenio, y que sólo se hubiera ganado de haber sido director. Tras debatir la cuestión se procedió a votar el envío de dicho documento, resultando aprobado con 9 votos a favor (incluyendo todos los miembros de CSC y de CCOO además de un miembro de Actúa), y 4 abstenciones. Dicho documento fue enviado a José Antonio Ramiro Bonet quien, a pesar del rechazo a su permanencia en el comité por parte incluso de miembros de su propia candidatura, ha continuado formando parte del mismo sin dar la más mínima explicación.


El pasado martes 21 de mayo se reunió la mesa electoral para resolver las reclamaciones al censo presentadas en los últimos días por parte de CSC y de CCOO. Ya en la reunión de constitución de la mesa celebrada el 15 de mayo, los miembros de CSC advertimos del hecho de que el director del centro, José María Díaz Moya, fuera el presidente de la mesa electoral. Posteriormente, en la publicación del censo pudimos comprobar cómo había sido incluido en el mismo, lo que lo convierte, de momento, en elector y elegible. Esto significa que el Director Ejecutivo de la empresa podría formar parte de una candidatura a las elecciones sindicales, salir elegido y ser miembro del comité de empresa.


Ante esta absoluta intromisión por parte de la dirección de la empresa en el proceso de elecciones sindicales, desde CSC presentamos una reclamación al censo para que José María Díaz Moya fuera excluido del mismo en su doble condición de director del centro de trabajo y apoderado de la empresa para el centro de Sevilla.


Por parte de CCOO, sin embargo, no solo no presentaron ninguna reclamación al respecto, sino que fue un miembro de la dirección provincial de este sindicato el que, ante la lectura de la reclamación, saltó a defender la inclusión en el censo del director del centro en base a que la ley sólo indica que serán excluidos del censo aquellos que tengan contrato de alta dirección, obviando la jurisprudencia existente que indica que no es necesario tener un contrato de alta dirección para ser considerado como tal.


Así que tenemos aquí una incoherencia más de CCOO que, solicita la renuncia como miembro del comité de empresa de un gerente, argumenta que en su día se perdió una denuncia que sólo se hubiera ganado de haber sido un director, pero a la hora de la verdad no solicita la exclusión del censo del director del centro (con lo cual lo legitima como posible miembro de una candidatura y por tanto del comité de empresa), defendiendo además la dirección del sindicato esta inclusión.


No son nuevos incurriendo en este tipo de paradojas los miembros de CCOO, quienes ya anunciaron en su día su intención de votar en contra de la aprobación del nuevo convenio, el cual supone una pérdida de poder adquisitivo de más del 21% en el periodo de vigencia del mismo, además de la eliminación de las categorías profesionales, lo que implica una mayor precariedad, pero que ante la aprobación del mismo por parte de la dirección de CCOO, no sólo callan sino que de nuevo vuelven a presentarse con las mismas siglas, dándole el poder necesario a la dirección de su sindicato para que siga firmando convenios infames y retrocesos.


¿Qué diferencia entonces a los dirigentes de CCOO que firman convenios tan dañinos, que acumulan casos y casos de corrupción, que despiden a sus propios trabajadores usando la reforma laboral del PP, que firman miles de EREs a cambio de prebendas, de los miembros de CCOO que a través de sus actas de delegados en comités de empresa así como de su afiliación, apoyan a estos dirigentes y les permiten seguir cometiendo todo tipo de tropelías?


En nuestras manos está darle la vuelta a esta situación, apartarse de una vez de organizaciones que hace tiempo que dejaron de representar nuestros intereses, y fortalecer el sindicalismo de clase para organizarnos y luchar por nuestros derechos y por mejores condiciones de trabajo.


¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!
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viernes, 17 de mayo de 2019

Nuevas elecciones, viejas maniobras

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El pasado miércoles 15 de Mayo a las 13:00 horas se constituyó la Mesa Electoral tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores en relación al proceso electoral que comenzó con el preaviso promovido por el sindicato CCOO el día 15 del mes pasado. A la misma acudimos los miembros del comité de empresa por CSC, Actúa y CCOO, asistiendo a esto último -como es habitual en este sindicato- dos “técnicos especialistas en elecciones sindicales” pertenecientes a la Ejecutiva Provincial. 


La ley dice que es obligación de la empresa, en el plazo de 7 días desde la recepción de la comunicación de las elecciones, comunicar a los trabajadores que deban constituir la mesa que forman parte de la misma, así como dar traslado a los representantes de los trabajadores y de los promotores de las elecciones la realización de dichas comunicaciones. En particular, en la comunicación que la empresa entrega a los trabajadores debe indicar la fecha, hora y lugar en el que se constituirá la mesa electoral. Sin embargo, en nuestro caso, supimos del lugar y la hora del acto -que es público y por tanto cualquier persona podría estar presente- tan solo 37 minutos antes de su celebración porque fue en ese momento cuando recibimos respuesta a la solicitud que enviamos el día anterior a la empresa por la que le requeríamos tal información como parte interesada. No sabemos si al resto de representantes de los trabajadores le ocurrió lo mismo pero sí podemos afirmar que a los miembros de CSC en el comité de empresa no se nos informó en tiempo y en forma de este asunto.


En cualquier caso, desde ayer y hasta el día 20 de mayo deben estar colocadas copias del acta de dicha constitución en los tablones situados en el office de cada planta de las instalaciones de la empresa, en la que rezan los datos de los componentes de la Mesa y en donde puede verse que como Presidente ha sido designado José María Díaz Moya por tener la mayor antigüedad en la empresa, y como vocales dos trabajadores, uno por ser el de mayor edad y el otro por la de menor edad. 


No obstante, por parte de nuestra sección sindical advertimos en el momento de la constitución de la Mesa de que los directivos y los apoderados de la empresa no pueden ser incluidos en el censo electoral ni mucho menos formar parte (no digamos ya ostentar la presidencia) de la Mesa electoral, por cuanto supondría una clarísima intromisión de la empresa en el proceso electoral y consecuentemente haría de la Mesa electoral un órgano ilegal. A nuestra observación salieron raudos a responder los dos técnicos de CCOO indicando, por un lado, que la ley es muy ambigua a la hora de definir este asunto y, por otro, que a pesar de esa ambigüedad lo que sí establece claramente la ley es que quien no puede participar en un proceso electoral es el personal de alta dirección, el cual está caracterizado, según CCOO, por tener participación accionarial en la empresa, cosa que negó José María Díaz Moya. Pues bien, todos estos argumentos esgrimidos por CCOO son simplemente falsos. José María Díaz Moya es el Director Ejecutivo y a la par apoderado de la empresa. Por consiguiente es la empresa y, por tanto, la Mesa Electoral -que es la encargada de dirigir el proceso electoral y garantizar la limpieza del mismo- ha sido constituida de manera ilegal. Si a esto le unimos la presencia en el comité de empresa de un gerente -José Antonio Ramiro Bonet- desde julio del año pasado, tal y como denunciamos públicamente en un anterior comunicado, queda demostrada por enésima vez la usurpación que lleva cometiendo estos años la empresa en aquellos procesos que son ámbito exclusivo de los trabajadores, como es el órgano de representación legal y las elecciones sindicales. Usurpación blanqueada tanto por CCOO como por Actúa, que miran para otro lado cuando no son directamente cómplices de las maniobras de la empresa en su objetivo de tenerlo todo atado y bien atado.


Desde CSC seguiremos velando por el cumplimiento de los derechos de todos los trabajadores, señalando y denunciando con todos los medios a nuestro alcance las irregularidades que se cometan durante el proceso electoral en curso en everis Centers Sevilla. En este sentido, hemos presentado dos reclamaciones a la Mesa Electoral enumerando los hechos ocurridos para, por un lado, impugnar su constitución y exigir que se constituya en los términos que establece la legislación, esto es, que no figure como Presidente el Sr. Diaz Moya por ser apoderado y director ejecutivo de la empresa everis Centers SLU; y por otro lado, que sea eliminado del censo laboral por los motivos anteriormente expuestos.
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martes, 14 de mayo de 2019

Sobre el nuevo registro de la jornada laboral

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El pasado domingo 12 de mayo entró en vigor la obligatoriedad de llevar un registro de la jornada de trabajo en todas las empresas, que debe incluir la hora de entrada y de salida del puesto de trabajo. 


La ley, que fue aprobada hace meses pero no entraba en vigor hasta este mes de mayo, indica que la forma de llevar dicho registro debe decidirse mediante negociación colectiva o acuerdo con la empresa, estableciéndose en su defecto la decisión unilateral del empresario previa consulta a la representación legal de los trabajadores (RLT). 


El pasado lunes 13, el comité de empresa, que había sido previamente convocado a una “llamada” por parte de la dirección de everis, fue informado por teléfono por parte de la misma de esta circunstancia. Muy pocos segundos tardó la dirección de la empresa en indicarnos su decisión de implantar el modelo de forma unilateral después de consultar a la RLT, con la que no tenían que llegar a ningún acuerdo puesto que la ley no le obliga a hacerlo, pero que esperaban que estuviéramos de acuerdo en el modelo que tenían pensado implantar y que “escucharían nuestras sugerencias”


Así entiende everis la negociación colectiva; así entiende everis la Representación Legal de los Trabajadores, como un mero convidado de piedra al que esperan que lo que la empresa decide unilateralmente “le parezca bien”. De hecho, en dicha llamada también fuimos informados de la intención de la empresa de realizar una aplicación que pueda usarse desde el ordenador o el móvil, hecho este que puede generar numerosos problemas, pero que, como no, es una de las opciones más baratas. 


A la espera de que el Ministerio de Trabajo publique una guía sobre cómo debe gestionarse este registro de jornada, os dejamos algunas observaciones que nos ha hecho llegar la asesoría jurídica Autonomía Sur: 




Dicha disposición modifica lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente. De modo que, con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece la obligación de registro diario de la jornada de los trabajadores y trabajadoras a los efectos de controlar la realización de horas extraordinarias, siendo éstas las principales novedades implantadas: 

  • Las empresa ha de "garantizar" el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
  • La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:
           ○ Negociación colectiva.
           ○ Acuerdo de empresa.
           ○ Decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
  • Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.
  • Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

De momento la Inspección de Trabajo y Seguridad social no multará inicialmente a aquellas empresas o entidades que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando acrediten que se encuentran en periodo de negociación para la aplicación del registro de jornada. A pesar de este "periodo de gracia" dado por la Inspección de Trabajo, hay que tener en cuenta que las multas oscilarán entre los 626 euros y los 6250 euros. 


El objetivo de esta medida es medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada. El sistema de registro podrá ser en formato papel o formato digital, si bien deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada de los trabajadores, aunque en el caso de elementos configurativos internos, como pausas o descansos, será necesario dejar constancia de su existencia para que no se considere como tiempo de trabajo efectivo todo el horario comprendido entre inicio y finalización de jornada.


En un país donde se hacen 2,36 millones de horas extra a la semana no pagadas ni compensadas con tiempo de descanso –prácticamente el 50% del total– y la mitad de los trabajadores asegura trabajar más de 40 horas a la semana, hay quienes critican el registro horario por ser algo ‘del pasado’. Pero los verdaderos problemas que no podrá solventar este registro horario son varios. 


En primer lugar, la indefinición en la forma de registrar la jornada que permite hacerlo, por ejemplo, a través de una aplicación informática, hace que el registro sea fácilmente modificable, por lo que es complicado asegurar que los datos almacenados sean correctos. 


En segundo lugar, las empresas tienen mecanismos para seguir ocultando esas horas extraordinarias no pagadas ni compensadas; tan solo tienen que indicar al trabajador que ‘fiche’ al finalizar su jornada de trabajo ordinaria y realice las horas extraordinarias fuera de ese registro. Como suelen hacer quienes beben de la mano de la patronal y los empresarios, muchos defenderán la libertad del trabajador de no acatar esta coacción, obviando la espada de Damocles que supone el despido para cualquier trabajador, cuyo salario es su sustento de vida y en muchas ocasiones el de su familia. 


En tercer lugar, sin los medios necesarios para controlar el cumplimiento de este registro, así como de verificar que los datos registrados se corresponden con la realidad, ante la falta de inspectores de trabajo así como la complicidad de estos con las grandes empresas, conseguir que esta medida tenga un impacto en la reducción de horas extraordinarias será una auténtica quimera


En cuarto lugar, las sanciones por incumplimiento que van desde los 626 hasta los 6250 euros, hacen que las grandes empresas puedan permitirse el lujo de incumplir la ley


Y en quinto lugar, pero no menos importante, el control que las direcciones de las empresas tienen sobre gran parte de los comités de empresa, en manos del sindicalismo amarillo de CCOO, UGT, USO (candidaturas realizadas no pocas veces por las empresas), hace que la vigilancia, la denuncia y la respuesta organizada que puedan dar estos sea mínima en muchos casos, por lo que de nuevo tendrán la puerta abierta a seguir defraudando y avasallando con nuestros derechos. 


Por todo esto, cobra especial importancia tener una representación de los trabajadores fuerte y honesta, con un marcado carácter de clase, que aspire a conseguir mejoras y esté dispuesta a pelear por ello, que no se conforme con las migajas que le va lanzando la patronal o la dirección de la empresa. Por todo esto es importante que reforcemos el sindicalismo de clase y consigamos tener una postura de fuerza que nos permita exigir el respeto a nuestras condiciones de trabajo.


Por eso te pedimos que des un paso al frente y te organices con nosotros en la Coordinadora Sindical de Clase; para defender nuestros derechos, para luchar por mejoras en nuestras condiciones, para hacer que se respete a los trabajadores y que no seamos un cero a la izquierda. Ponte en contacto con nosotros para organizarte en CSC. Nuestro futuro depende de ello.
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lunes, 22 de abril de 2019

Sobre la asamblea con los trabajadores de EPO

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El pasado miércoles 10 de abril, los miembros de la sección sindical de CSC en everis Centers y varios compañeros del proyecto EPO de Sevilla nos reunimos en asamblea para tratar la situación generada por la dirección de la empresa tras promover una modificación de las condiciones de trabajo que elimina la jornada intensiva que ella misma establece todos los años entre el 1 de julio y el 15 de septiembre. La modificación se debe, según la empresa, a las necesidades del cliente de cubrir el horario de 7:00 a 19:00. 

Para implantar dicha medida, la ley obliga a la empresa a pactarla con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), es decir, el comité de empresa del centro de Sevilla, pacto que no existe puesto que la mayoría del comité votó en contra en sesión extraordinaria del 2 de abril. En esa mayoría estábamos los miembros de CSC y ante la confusión que produjo el signo de nuestro voto entre algunos de los compañeros de EPO, no dudamos en convocar la asamblea para explicar detalladamente los motivos que nos movieron a tomar esa decisión.

En primer lugar, quisimos aclarar algunos matices con respecto a comentarios que algunos compañeros del proyecto nos habían hecho llegar. Sobre la convocatoria de asamblea fuera del horario de trabajo, tanto el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 78 como la Ley Orgánica de Libertad Sindical en su artículo 8 establecen que las reuniones entre trabajadores deberán realizarse fuera del horario de trabajo salvo acuerdo con la dirección de la empresa. Sobre la posibilidad de realizarla con el consentimiento de la empresa, el responsable del proyecto EPO comunicó a nuestra sección sindical, que no tendría ningún inconveniente en realizarla en horario laboral, “siempre que sea planificada y acordada considerando las circunstancias del servicio, por tanto, consultándome a mí para confirmar que realmente se trata de un tema que afecte particularmente a este servicio y ayudar a programar día/hora que podría ser más factible y determinando una duración controlada para minimizar el impacto sobre el mismo. Aún así, la flexibilidad y teletrabajo de muchos hace probable que no todo el equipo pueda estar presente”. O sea, que básicamente estaríamos completamente limitados para tratar este tema con la profundidad y el tiempo que se necesita, como así quedó demostrado por la extensa reunión que mantuvimos el pasado 10 de abril. Hay que tener también en cuenta que esta “concesión” que estaría dispuesta a estudiar la empresa sólo se pone sobre la mesa porque la votación salió contraria a lo que ésta demandaba. Estamos convencidos de que no nos permitirían convocar asambleas en horario laboral de no haberse producido esta votación en el sentido que lo hizo.

También aclaramos otro aspecto que algún compañero nos había recriminado, al indicarnos que fuimos llamados para acudir a la anterior reunión mantenida por los miembros del equipo y no lo hicimos. Esto es completamente falso. Nadie nos citó para acudir a dicha reunión, de la que solo tuvimos constancia posteriormente. Tampoco fuimos citados para acudir a la reunión que el jueves 11 mantuvieron de nuevo los trabajadores del proyecto EPO para tratar este tema, reuniones en las que la empresa no quiere evidentemente que estemos presentes porque podríamos plantear cuestiones que no quieren que sean tratadas.

Los compañeros presentes en dicha asamblea nos trasladaron la incertidumbre que sienten al no saber qué va a ocurrir, puesto que la empresa, a pesar de garantizar la voluntariedad de acogerse o no a su plan, insiste en que, sea como sea, el servicio ha de darse en su totalidad durante el verano según lo pactado con el cliente. De hecho, la dirección de la empresa, en su particular manera de entender las relaciones laborales, remitió un correo electrónico al comité con una propuesta que es un calco de aquella que ya planteara el 27 de marzo. Es decir, la empresa lanza globos sonda por si acaso la RLT picara en esta ocasión cambiando su voto a favor de una medida exactamente igual a la que ya tenía el comité en su buzón de correo.

Esto demuestra algo que venimos denunciando desde nuestra constitución como sección sindical: que la empresa no quiere bajo ninguna circunstancia sentarse a hablar de igual a igual con el comité de empresa, que tan solo le interesa imponer sus condiciones y solo acude al comité para que éste tramite cuanto a ella le convenga.

De hecho, la empresa ya se negó a sentarse a negociar un Convenio de Empresa basado en la Plataforma de Negociación que desde CSC hemos impulsado en el comité, y que incluye, entre otros aspectos, la regulación de las guardias, algo que podría ayudar (entre otras medidas) a solucionar el problema del horario en el proyecto EPO. Pero la empresa, en su afán por imponer su criterio y no negociar, prefiere mantener un problema y que sean los trabajadores los que se sacrifiquen para sacar adelante el servicio, cualquier cosa antes que sentarse con el comité a negociar unas condiciones más beneficiosas para los trabajadores.

Esta es la verdadera cara de everis, que a pesar de toda la propaganda con la que nos inundan en un intento de crear una imagen de empresa moderna e innovadora, sigue anclada en el autoritarismo más reaccionario cuando se trata de negociar mejoras en los derechos laborales, demostrando la absoluta falta de democracia que rige las relaciones laborales en las empresas, en las que el patrón de turno impone su criterio cual cacique, siempre con la amenaza del despido sobre la cabeza del trabajador. A esto nos enfrentamos todos los trabajadores por mucho que intenten soterrarlo con campañas sobre innovación, encuestas, talleres de creatividad, everclubs, etc.

Lo que desde CSC recalcamos a los compañeros es que, a la hora de valorar una modificación que la empresa quiera realizar en materia de jornada, horarios, salarios, etc, los trabajadores debemos tener bien claros cuáles son nuestros derechos e intereses, si esa modificación empeora nuestras condiciones laborales o incluso si incumple las leyes. Precisamente todo esto está ocurriendo en el proyecto EPO. Eliminando la jornada intensiva de verano, que agrava sustancialmente las condiciones laborales de los compañeros de EPO respecto de las condiciones laborales generales de la plantilla, la empresa cumple el contrato del servicio que firmó con el cliente pero incumple el contrato laboral firmado con los compañeros de ese proyecto. Así respeta everis a los trabajadores. 

Si nosotros hubiéramos votado a favor de la aprobación del plan de la empresa, habríamos dado prevalencia al contrato everis-EPO en detrimento del contrato everis-trabajador, es decir, estaríamos defendiendo los intereses de la empresa en perjuicio de los de nuestros compañeros y sentando un gravísimo precedente para que poco a poco pueda ir extendiendo al resto de proyectos el daño generado en los trabajadores de EPO. Es más, mañana EPO podría querer ver ampliado el servicio hasta las doce de la noche e incluir los fines de semana. ¿Deberíamos aceptarlo los representantes de los trabajadores? Según la lógica de la empresa, de CCOO y de Actúa sí porque para ellos son más importantes las necesidades del servicio que las necesidades de los trabajadores.

¿Cuál es la propuesta que planteamos desde el sindicalismo de clase? Muy sencillo: que everis respete su palabra dada a los trabajadores en el contrato laboral. ¿Es una quimera? No. La empresa ya deshizo en 2018 el horario de 8:00 a 17:00 impuesto a los compañeros del proyecto BCA durante todo el año (verano incluido), volviendo a lo estipulado por el calendario laboral, es decir, a la jornada ordinaria en invierno e intensiva en verano. Es decir, que la empresa, si de verdad pretende que nos creamos eso de la visión, las creencias y los valores de everis, debería negociar con sus clientes las condiciones del servicio para que los trabajadores de EPO puedan disfrutar del verano como se merecen después de 5 años sin poder hacerlo porque había que satisfacer los intereses de la empresa. También estamos dispuestos a sentarnos en una mesa de negociación con la dirección de la empresa para estudiar de buena fe mejores condiciones para los trabajadores. Pero eso parece imposible en estos momentos considerando las reiteradas negativas por parte de la empresa a negociar absolutamente nada.

Nadie puede esperar que CSC sea cómplice de semejante agravio y abuso hacia nuestros compañeros de trabajo, ni de EPO ni de cualquier otro proyecto.
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miércoles, 3 de abril de 2019

Proyecto EPO: suma y sigue en el intento de la empresa de conculcar los derechos de los trabajadores

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Desde el año 2015, los miembros de la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers somos testigos activos de la complicidad de CCOO y Actúa con la empresa en relación a la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo que se ha estado imponiendo de forma encubierta a los compañeros del centro de Sevilla que cubren el servicio de la European Patent Office (EPO). Se trata nuevamente de anular la jornada intensiva que a primeros de año la propia dirección de la empresa incluye en el calendario laboral entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.


Durante este tiempo hemos intentado frenar en el seno del comité semejante atentado contra un derecho fundamental como es el disfrute íntegro de la jornada de verano y hemos dado puntual información a la plantilla de lo que iba sucediendo a través de seis comunicados (1,2,3,4,5,6).


Lamentablemente, la dirección de la empresa vuelve un año más a la carga para apuntalar las tasas de ganancias de este servicio durante el periodo de verano. Un año más que desde la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers tenemos que denunciar las maniobras de la empresa y de sus marionetas de CCOO y Actúa en el comité de empresa.


Está ya tan acostumbrada al ordeno y mando que en esta ocasión pretende simplificar el trámite al mínimo. El miércoles 27 de marzo por la tarde, apenas con unos pocos clicks de ratón y reutilizando el correo electrónico que ya envió al comité el año pasado por estas fechas, el responsable del servicio se hacía eco de las maravillas del plan y de la magnífica acogida que tuvo en los compañeros del proyecto. Tanto es así que la empresa se ha dado cuenta del engorro que supone todos los años tener que dirigirse al comité para lo mismo, por lo que propone sin ningún reparo a la Representación Legal de los Trabajadores “tomarlo como regla/referencia para evitar tratarlo cada año en particular”. Así es como entiende esta empresa la negociación colectiva.


Ante este enésimo atropello sobre los derechos de los compañeros de EPO ¿cuál ha sido la respuesta de CCOO? El jueves 28 de marzo, la representante sindical de CCOO en everis Centers Sevilla, María Dolores González, contando con el beneplácito de la dirección de la empresa, reunió por el tiempo que consideró necesario no solo a los trece trabajadores que componen el equipo de testing del cual ella misma es la responsable, sino a toda la plantilla de EPO. La puesta en escena de la responsable de CCOO en everis Centers, a la par que responsable de testing en EPO, fue de premio Goya, vendiendo las bondades de un plan que pone contra las cuerdas a aquel que se niegue a aceptar el mal menor que supone esa batería de medidas que garantizan la cobertura del horario que EPO requiere a everis a costa de sufrir una burda caricatura de jornada intensiva. Tuvo incluso la desfachatez de bromear con las horas extras al restar importancia a la más que probable situación de superar el máximo legal de horas extras que un trabajador puede realizar al año. Esto es uno de tantos ejemplos de las prebendas de las que goza CCOO a cambio de su inestimable labor blanqueando a las empresas: barra libre total para hacer propaganda de su sindicato en horario laboral.


Para completar el teatrillo del cambio horario, la empresa tiene que tener el visto bueno del comité, así que el 29 de marzo, un día después de su paripé ante los trabajadores de EPO, nuevamente entraba en escena la responsable de CCOO -que además es la presidenta del comité- y convocaba un Pleno extraordinario para el martes 2 de abril con el siguiente orden del día:


1.- Aprobación jornada intensiva EPO.

2.- Aprobación jornada intensiva EPO como referencia para posteriores años.


Eso sí, habiendo manifestado enérgicamente ante sus compañeros de proyecto que la segunda opción es para ella una auténtica aberración y que va a intentar por todos los medios que en el comité no salga adelante. Oportuna jugada la que realiza CCOO de cara a la galería porque, de aprobarse la medida por el comité, ¿qué sentido tendría la permanencia de CCOO (y por extensión de Actúa) en el comité si se estableciera indefinidamente la anulación de la jornada de verano en EPO? La dramatización de la dirigente de CCOO en la empresa no persigue más que perpetuarse en su cómoda poltrona aparentando ser una brava defensora de los derechos de los trabajadores.


¿Por qué ocultar todo eso que ocurre a diario dentro de las paredes de las empresas? Los compañeros que piensan que somos muy agresivos en nuestros comunicados y nos recomiendan que seamos más moderados deberían comprender que lo realmente violento es que en estos cinco años transcurridos, un buen número de trabajadores han sufrido unas pésimas condiciones laborales en el proyecto EPO y que lo que describimos en nuestros comunicados no es más que el relato fiel de tanta impostura, traición y vulneración de derechos. La moderación es a lo que los empresarios quieren que nos acojamos los trabajadores mientras ellos no moderan lo más mínimo sus tropelías, no dudan pagarnos por debajo del SMI, ni despedirnos impunemente (como recientemente le ocurrió casualmente a un compañero de EPO estando de baja) despojándonos de nuestro sustento de vida y el de nuestras familias, ni explotarnos diariamente para enriquecerse a nuestra costa.


¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que, en lugar de plantar cara a la empresa defendiendo el cumplimiento de la jornada de verano, actúa de intermediaria ante los trabajadores engañándoles con un cambio horario que dilapida su derecho a la jornada de verano cinco años consecutivos? ¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que permite que durante estos cinco años los compañeros del proyecto EPO hayan realizado miles de horas extras (1758.5 sólo en 2018) para que la empresa pueda seguir obteniendo por ellos enormes plusvalías de su trabajo? Pues esa clase es la que caracteriza a CCOO y Actúa en el comité de empresa. Esos son los escrúpulos de los que se sientan un día en el despacho de la dirección de la empresa para estudiar cómo engañar y presionar a los trabajadores bajo la fórmula del mal menor y al día siguiente se sientan en la sala del comité para ratificar legalmente la traición en nombre de todos los trabajadores. Podemos decirlo más alto pero no más claro: no esperemos nada bueno si seguimos dejando nuestras condiciones laborales en manos de CCOO y Actúa porque su papel no es otro que el de servir de correa de transmisión de la dirección de la empresa.


Así lo comprobamos ayer en el Pleno extraordinario del comité, donde ambas formaciones amarillas mostraron una sintonía perfecta votando al unísono a favor de la empresa, queriendo así dar carta blanca a sus desmanes sin el menor atisbo de moral. Afortunadamente, junto a nuestros cuatro votos en contra, la dignidad y la valentía de un miembro de Proyecto Motocicleta y de dos miembros de Actúa, desmarcándose del miserable voto vendido de sus cabecillas (Mariló González, Vanessa Portillo y Jesús Silgado por CCOO y José Antonio Ramiro, Gonzalo Delgado y Jesús Muñoz por Actúa), decantó por la mínima la balanza hacia los derechos de los trabajadores. De toda la infamia presente en la sala, sin duda la más sibilina fue la encarnada por Mariló González, que apenas abrió la boca para defender el signo de su rastrero voto, cosa por otra parte innecesaria ya que bien se encargaron de hacerlo sus compañeros de Actúa.


De todas formas, mucho nos tememos que la empresa arremeterá pronto contra este resultado, posiblemente enmascarando horas extras en la planificación de la carga de trabajo, cosa ilegal porque, como ya hemos informado en uno de nuestros comunicados anteriores, “cuando en un proyecto se planifican horas extraordinarias para las próximas semanas o los próximos meses (como ha ocurrido en verano en el proyecto EPO y ocurre en muchos otros proyectos de forma sistemática), se está incumpliendo el convenio. De hecho, everis incumple sistemáticamente la ley”, al saltarse el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 29 del Convenio Colectivo, por lo que estaremos muy atentos a lo que vaya sucediendo y hacemos un llamamiento a los compañeros de EPO para que nos mantengan informados de cualquier irregularidad o abuso que la empresa cometa en el proyecto.


A la luz de lo acontecido sólo nos queda añadir la conclusión a la que llegamos: que la única forma de acabar con esta injusticia, que la única manera de que se respeten nuestros derechos es uniéndonos en torno al sindicalismo de clase que representa la CSC y preparando las próximas elecciones sindicales que tendrán lugar este año en el centro de Sevilla, para obtener un comité fuerte que realmente vele por los intereses de los trabajadores y que sea respaldado por la plantilla a la hora de exigir el cumplimiento de todas las medidas que respeten y beneficien a los que sacamos cada día adelante esta empresa, que somos los trabajadores.


¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!
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martes, 19 de marzo de 2019

Conoce tus derechos: Desconexión digital

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La nueva Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, en su artículo 88, reconoce el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, que ampara a los trabajadores españoles que no quieran estar localizables o recibir mensajes fuera de su jornada, para potenciar “el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar”


Esta normativa implica que si un superior exigiera respuesta fuera de la franja horaria establecida como jornada, podría ser denunciado, ya que estaría incurriendo en una falta grave


Se indica también en la ley que “en particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”


Hay que recordar además que el convenio colectivo del sector TIC no regula las guardias, por lo que cualquier intento por parte de la empresa de que un trabajador responda ante una petición fuera de su horario laboral, incluso aunque esté realizando teletrabajo, se consideraría una falta grave que puede ser denunciada. 


Si consideras que se está incumpliendo la ley en tu proyecto no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
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lunes, 4 de marzo de 2019

Sobre las formas de la empresa en relación al Plan de Igualdad

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El pasado 21 de febrero la dirección de la empresa os envió a todos los trabajadores de los centros de Alicante, Murcia y Salamanca el siguiente correo electrónico:













Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, cuyos miembros formamos parte del Comité de empresa del centro de Sevilla, queremos desmentir lo expresado por la empresa en dicho correo, en el que vierte un cúmulo de falsedades de principio a fin, evidenciando una inquina incontrolada hacia un órgano de representación legal de los trabajadores que, a pesar de haber demostrado durante estos últimos 8 años estar mayoritariamente al servicio de la empresa, no se ha doblegado a sus malas artes en relación al mal llamado “Plan de Igualdad”.


Y decimos mal llamado “Plan de Igualdad” porque, en primer lugar, es falso que quede “en suspenso la fecha de constitución de la Comisión de Igualdad”, por la sencilla razón de que la Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Y resulta que la empresa no se ha dignado en ningún momento a sentarse con la RLT del centro de Sevilla para tratar de buena fe y de forma ecuánime el asunto, demostrando por tanto un desprecio absoluto tanto a los trabajadores como a sus representantes legales en dicho centro de trabajo. Es decir, si no hay negociación con la RLT, no hay Plan de Igualdad fruto de la buena fe de ambas partes, como así recomienda la normativa legal.


En segundo lugar, la empresa vuelve a faltar a la verdad cuando afirma que el Comité de Sevilla “se opone a que el resto de centros de trabajo tenga representación en la Comisión”. A lo que nos oponemos rotundamente es a que el proceso de selección de esos representantes esté dirigido por la dirección de la empresa, hecho que vulnera la legalidad en materia de representación legal de los trabajadores y de negociación colectiva. Son los propios trabajadores los que deben organizarse sin ningún tipo de injerencias por parte de la dirección de la empresa. El proceso iniciado por la misma, que pretendía que los trabajadores se señalaran, enviando un correo a una dirección de recursos humanos, es una completa aberración, más aún teniendo en cuenta que la misma dirección que ahora pretende gestionar este proceso, despidió en el pasado a trabajadores por intentar organizarse y conformar un comité de empresa en el centro de Sevilla.


En tercer lugar, la empresa miente descaradamente al afirmar que el comité de empresa de Sevilla usa el argumento de que es la única representación de los trabajadores para oponerse a la constitución del Plan de Igualdad. Lo que el comité está exigiendo a la dirección de la empresa es simplemente que actúe de buena fe y se siente en torno a una mesa paritaria junto con la Representación Legal de los Trabajadores del centro de Sevilla, para que éste pueda formar parte del proceso en condiciones de igualdad con la empresa y el resto de representantes de los trabajadores, que debieran ser elegidos de manera independiente y sin injerencias por parte de ningún actor externo a los propios trabajadores. En cambio, los hechos demuestran que la dirección, lejos de respetar al comité de Sevilla, se limita a pretender imponer unilateralmente y a golpe de correo electrónico una serie de condiciones que el comité de Sevilla debería acatar sumisamente por alguna gracia divina.


Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, lejos de oponernos a que el resto de centros de trabajo tengan representación en la comisión de igualdad, animamos a todos los compañeros a que se organicen para convocar elecciones sindicales, de forma que los centros de Murcia, Alicante y Salamanca tengan sus propios órganos unitarios de representación -comités de empresa- y que conjuntamente con el comité de empresa de Sevilla podamos negociar el Plan de Igualdad en las condiciones que exige la ley. Es por ello que nos ponemos a disposición de todos los trabajadores de esos centros para organizar y asesorar en la conformación de las candidaturas y en todo el proceso de elección de representantes legales, sin que la empresa pueda intervenir en dicho proceso y de esta forma coaccionar o amedrentar a ningún trabajador.


Ponte en contacto con nosotros si estás interesado en conformar una candidatura de CSC y de esta forma conseguir tener Representación Legal de los Trabajadores en todos los centros de everis Centers. De esta forma, además de estar representados compañeros de todos los centros en la negociación de un plan de igualdad, tendremos más fuerza como trabajadores para negociar y exigir mejores condiciones de trabajo.
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miércoles, 20 de febrero de 2019

Tras la nómina de enero, más sobre el Salario Mínimo Interprofesional

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El artículo 35.1 de la Constitución Española (CE) dice lo siguiente:

  • “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.


En este sentido, para que el contenido del artículo no quede en una mera declaración de intenciones o brindis al sol, ese umbral lo determina el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que, tras el último RD aprobado recientemente, establece ese umbral en 900 euros mensuales (en 14 pagas) o 1050 euros mensuales (en 12 pagas, con las dos pagas extraordinarias prorrateadas). Y queremos remarcar lo de 'umbral' pues el SMI no es un salario real sino un límite con el que comparar el salario que nosotros obtenemos por el desarrollo de nuestro trabajo. Así, ningún salario debe estar por debajo de ese umbral.


Por tanto, ni el SMI es bruto ni neto ya que no es un salario real, sino que lo que es neto o bruto es nuestro salario y el trabajador no podrá ser remunerado por debajo de aquél. Por eso, cuando decimos que no es un salario real queremos decir que en nuestros contratos no firmamos la cláusula de nuestra remuneración diciendo que vamos a cobrar el SMI o un múltiplo de él.


Ahora bien, el artículo 35 de la CE es claro y dice que el trabajador tiene derecho “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”. Sin embargo, en jurisprudencia relativamente reciente del Tribunal Supremo se afirma literalmente que:

  • “se trata de garantizar el umbral económico que garantice una elemental subsistencia, las atenciones que ésta requiere no pueden sufragarse con ingresos ideales o ficticios que no se incorporan en el patrimonio del interesado [por corresponder a gastos necesarios para la obtención de los rendimientos; o por haberse incorporado a las arcas de la Administración, en razón a causas tributarias o aseguratorias], sino que sólo pueden hacerse con los rendimientos reales, que son los que materialmente determinan el verdadero poder adquisitivo del trabajador”.


Pero, ¿qué quiere decir esto exactamente? Para traducirlo a un lenguaje más accesible, lo que viene a decir es que no podemos establecer el umbral comparándolo con cantidades brutas, ya que no todo el salario va a ingresar al patrimonio del trabajador; una parte, la que va a aportaciones tributarias y cotizaciones por parte del trabajador (IRPF y Seguridad Social), nunca puede servir para satisfacer sus necesidades y las de su familia, pues no llegan a entrar en su bolsillo y, por lo tanto, esos ingresos son “ideales o ficticios”. En definitiva, para comparar si nuestro salario actual está por encima o por debajo del SMI, debemos considerar nuestro salario neto.


El SMI, como hemos demostrado anteriormente, es un umbral que pretende garantizar el derecho consagrado en el artículo 35.1 de la Constitución Española “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, remuneración que se explicita en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores y que, para el año 2019, el Gobierno lo ha establecido en su Real Decreto 1462/2018; además, la comparativa se efectúa en cantidades netas, como hemos visto anteriormente.


El SMI, tal y como establece el artículo 1 del RD 1462/2018, es “El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses”. Esos 900 euros/mes por 14 pagas se traduce en 1.050 euros/mes si se perciben 12 pagas.


El artículo 2 del RD 1462/2018 por el que se establece el SMI para 2019, señala que “Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción”. Así, pues, al SMI deben añadirsele los complementos salariales ‒que según el artículo de referencia se definen como “complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”‒. El complemento “Ayuda a comedor” que la empresa incluye en las nóminas de la mayoría de los trabajadores de everis Centers, no emana de pacto alguno con la representación sindical ni tampoco puede considerarse como “complemento salarial fijado en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador”. Por tanto, dicho complemento no puede computarse como parte del salario del trabajador, sino como un pago en especie, que de hecho en algunos trabajadores se convierte en un ingreso en una tarjeta Ticket Restaurant.


Todo esto quiere decir que, el salario neto que ingresa un trabajador, sin tener en cuenta el concepto de “Ayuda a comedor”, no debe bajar de los 900 € en 14 pagas (1050 € en 12 pagas). Ya hemos detectado casos en los que esto no se está cumpliendo, por lo que te recomendamos que revises tu nómina y, en caso de incumplimiento, te pongas en contacto con nosotros para poder reclamarlo.
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lunes, 28 de enero de 2019

La desvergüenza por bandera

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Tarde, mal y sin ningún tipo de pudor a la hora de engañar. Así llega el correo por parte de la empresa con la información acerca de la actualización de las parrillas para los perfiles CJ.


La subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se publicó en el BOE el 27 de diciembre de 2018, pero era de conocimiento público desde antes, puesto que el Real Decreto 1462/2018 que lo regula es del 21 de diciembre. Un mes después llega el correo de la dirección de everis en el que, sin ningún tipo de vergüenza, nos comunican que "coincidiendo con el inicio del año 2019, se ha realizado una revisión de las parrillas de everis Centers en España en la categoría CJ (Centers Junior)", para después dejarnos claro que "dicha revisión se ha realizado con un principio como base y es el de mantener el modelo y la propuesta de carrera que ofrecemos a nuestros profesionales. Un modelo basado en la incentivación del crecimiento profesional y con oportunidades para todos".


Es curioso que dicha subida salarial se haya realizado "coincidiendo con el inicio del año 2019", pretendiendo obviar que lo que ha pasado a principios de año es en realidad que un Real Decreto les ha obligado a revisar sus parrillas salariales, desmontando por completo un modelo de carrera que hace aguas por todas partes. Hay que carecer completamente de moral y de decoro para intentar hacernos creer que estas nuevas parrillas son fruto de "un modelo basado en la incentivación del crecimiento profesional", cuando a lo largo de 2018 han abandonado la compañía 103 trabajadores tan solo en el centro de Sevilla, cansados de ser explotados. ¿Qué clase de modelo de carrera puede incentivar el crecimiento profesional pagando el salario mínimo interprofesional, el mínimo que les permite la ley? ¿Cómo pueden enviar un correo riéndose en la cara de miles de trabajadores que forman las plantillas de los centros de Alicante, Murcia, Salamanca y Sevilla?


Teniendo en cuenta que el uso de contratos temporales en prácticas por parte de everis no era más que un mecanismo para saltarse las tablas salariales del convenio, ¿va a rectificar ahora volviendo al modelo de contratación indefinida usado en el pasado, o mantendrá esta nueva forma de contratación temporal más precaria y que genera además mayor desigualdad entre los trabajadores?


Para más inri, la actualización de las tablas salariales se ha hecho teniendo en cuenta cantidades brutas, sin considerar que el SMI es una cantidad neta, de forma que está por ver si en base a las deducciones aplicadas los trabajadores de las categorías CJ acabarán cobrando menos de 900 euros NETOS. Si ese es tu caso, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.


Tras esta situación, queda meridianamente claro que el modelo de carrera de everis está totalmente obsoleto, caduco, no se ajusta a la realidad en la que vivimos los trabajadores de everis Centers, en la que la vivienda, el transporte, la electricidad y el nivel de vida en general no paran de subir, mientras que nuestros salarios son los más bajos que permite la ley. ¿Cómo pretende everis vender una imagen de empresa que se preocupa por sus "profesionales", cuando les paga a estos lo mínimo indispensable para cumplir la ley?


Mientras aumenta nuestra miseria (pues la carestía de vida crece mucho más rápido que nuestros salarios), everis presenta año tras año unos beneficios que rondan los 100 millones de euros, una cantidad que permitiría a la dirección de la empresa actualizar los salarios de los trabajadores sin ningún problema y seguir aun así enriqueciéndose a nuestra costa. Como ya venimos defendiendo desde el primer día en que en 2015 constituimos la sección sindical de CSC en everis Centers con nuestra propuesta de Plataforma de Negociación de un Convenio de Empresa, nuestro sindicato apuesta por unas tablas salariales superiores a las que impone everis (y a las precarias tablas del Convenio Colectivo firmado por CCOO y UGT). En concreto, esta es nuestra propuesta en materia de salarios:




Como se ve, es una tabla salarial totalmente asumible por una empresa con beneficios millonarios, realista y, por encima de todo, más justa, que define unos salarios MÍNIMOS que se ajustan mucho más a las condiciones de vida que tenemos los trabajadores. Pero esa propuesta solo tiene sentido si se engloba dentro de un Convenio de Empresa, basado en la Plataforma de Negociación promovida por CSC y aprobada por el Comité de Empresa, en el que se regulen además las subidas anuales que impidan la congelación salarial que sufren actualmente muchos trabajadores de everis, y que tenga además carácter de ley, impidiendo a la empresa modificarlo de la noche a la mañana de forma unilateral como viene haciendo hasta ahora con su modelo de carrera.


Ante el desprecio absoluto de la empresa a la Representación Legal de los Trabajadores y su negativa constante a sentarse a negociar unas condiciones de trabajo dignas, a los trabajadores solo nos queda una salida: la movilización. Hasta que no nos organicemos en torno a unas peticiones concretas (como las incluidas en la Plataforma de Negociación) y paralicemos la empresa mediante la huelga, no conseguiremos verdaderas mejoras en nuestras condiciones.


Hacemos un llamamiento a todos los trabajadores de everis a organizarse en la Coordinadora Sindical de Clase para, juntos, luchar por nuestro futuro laboral y por una vida digna.


¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!
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lunes, 21 de enero de 2019

Más sobre tu salario en 2019

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El pasado 27 de diciembre de 2018 se publicó en el BOE el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019. Este RD incrementa en un 22,3% las cuantías vigentes entre el 1 de enero de 2018 y el 31 de diciembre de 2018, quedando fijado un SMI de 900 euros/mes NETOS en 14 pagas para 2019.


Pero, ¿qué es el Salario Mínimo Interprofesional o SMI?

El SMI sirve para marcar el sueldo mínimo que todo trabajador debe percibir por una jornada legal de trabajo, independientemente del tipo del contrato que tenga, y se expresa en cantidades netas, es decir, después de las deducciones (IRPF y cuota de la Seguridad Social).

Además, como establece el citado RD 1462/2018 en su artículo 1, para el cómputo del SMI no se tendrán en cuenta los salarios en especie, sino únicamente los dinerarios:





Al estar el SMI fijado para 2019 en 900 € mensuales en 14 pagas, el NETO ANUAL es de 12.600 € (= 900 x 14) para una jornada normal de trabajo. Aplicando esto al caso de quienes tengan 12 pagas (las dos extras estarían prorrateadas en esas 12), tendríamos que el SMI mensual sería de 1.050 € netos (=12600 / 12). Esto quiere decir que durante todo el año 2019 no puedes percibir en ningún mes menos de esa cantidad -900 € si tienes 14 pagas, o 1050 € si tienes 12-, de lo contrario tendrías que reclamar a la empresa el abono de las diferencias, para lo cual te recomendamos que te pongas en contacto con CSC


¿Cómo afecta el SMI a las categorías internas de everis? 

Si analizamos el plan de carrera vigente en everis Centers, podemos ver que dentro de la categoría de Centers Junior, existen 3 subcategorías cuyos salarios quedan por debajo del nuevo SMI (12.600 € NETOS), las categorías CJ1, CJ2 y CJ3, cuyos salarios BRUTOS son de 10.500 €, 11.400 € y 12.300 € respectivamente.
  


























Hay que recordar además que estas tablas salariales ya incumplían lo firmado en el nuevo convenio que especificaba que los trabajadores del Grupo E - Nivel III, debían adscribirse progresivamente al Grupo E - Nivel II, siguiendo estos plazos: 





¿Cómo pretendía everis sortear estas nuevas tablas salariales que, a pesar de ser tan bajas, eran superiores a los salarios de los trabajadores con categoría CJ? 

La estrategia usada por everis fue la de implantar una modalidad de contratación que hasta ahora no se había usado, el contrato de trabajo en prácticas (un contrato temporal). De esta forma los trabajadores junior que se incorporan a everis desde entonces, han pasado de hacerlo con contratos indefinidos a hacerlo con contratos de 2 años, permitiendo la ley pagar el primer año un 60% y el segundo un 75% del salario fijado en convenio, siempre que estos salarios no estén por debajo del SMI

Tras la subida del SMI, esta estratagema de everis para seguir pagando por debajo de convenio se ha convertido en papel mojado, debiendo ahora actualizar las parrillas de los trabajadores en categorías CJ, al menos CJ1, CJ2 y CJ3. Esto va a conllevar varios problemas, ya que existen dos formas de solventar este desajuste. La primera opción sería subir todas las categorías CJ de forma proporcional, de manera que se mantuvieran unas diferencias parecidas entre unas y otras. Esta solución, siendo la más justa, tendría mayor coste para everis, cuyo afán de explotación hemos comprobado que no tiene límites. La segunda opción sería la de ajustar las categorías CJ1, CJ2 y CJ3 en la misma banda salarial, una banda además casi idéntica a la de CJ4 (12.600 € netos frente a 13.200 € brutos), eliminado de esta forma prácticamente la división en subcategorías dentro de la categoría CJ, generando un trato discriminatorio para quienes entraron en la categoría CJ1 y han tardado un tiempo en llegar a una categoría superior, que ahora deja de tener sentido. Esta será seguramente la estrategia aplicada por everis que, a pesar de tener beneficios que rondan los 100 millones de euros al año, prefiere generar desazón y malestar entre sus trabajadores con tal de ahorrar hasta el último céntimo posible. 

La subida del SMI demuestra que el modelo de carrera de everis, modelo impuesto sin ningún tipo de negociación, es un modelo obsoleto y caduco, un modelo de precariedad que ante la mínima alteración de la legalidad vigente, se viene abajo cual castillo de naipes.


¿Cómo afecta el SMI al convenio colectivo?

Una vez explicados los aspectos legales, vamos a analizar otro detalle más de lo que supone firmar un convenio de traición y venderlo a los trabajadores como una mejora que, en algunos casos, está incluso por debajo de lo legal.

Como sabéis, el 7 de marzo de 2018 entró en vigor el XVII Convenio Colectivo para el sector TIC, en dicha fecha ya se conocía la cuantía del SMI para 2018 y, como ya os informamos entonces, el convenio fue parido con algunas categorías, como la 3-E-III, con salarios brutos que, tras las deducciones pertinentes, quedaban por debajo del SMI para 2018. Con la subida del SMI para 2019, aun considerando la subida del 2% que firmaron UGT y CCOO para este año, las categorías del convenio que se quedan obsoletas son muchas más, demostrándose una vez más que el convenio es una auténtica vergüenza y sus tablas salariales quedan en evidencia cada vez que sube el SMI. En concreto, las categorías del convenio que se ven superadas por el SMI son, como mínimo (según las retenciones de cada trabajador), las siguientes:

  • De las ÁREAS 1 y 2: C-I, C-II, C-III, D-I, D-II, D-III, E-I, E-II y E-III
  • Del ÁREA 3: E-II y E-III


Repetimos, el SMI establece cantidades netas y el convenio habla de cantidades brutas.

Si tomamos como referencia un IRPF mínimo del 2%, tenemos como resultado que un trabajador con la clasificación 3-E-III podría percibir desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019, según convenio, un salario mensual de 962,86 € netos en 12 pagas, mientras que el SMI indica que el salario no puede ser inferior a 1.050 € netos. Es decir, el XVII convenio incluye salarios que, a pesar de contemplar lo que han vendido como una subida del 3% para 2017, del 2% para 2018 y del 2% para 2019, están por debajo del SMI, o lo que es lo mismo, incumplen la legalidad vigente.

Y, por si os lo preguntáis, si tomamos como ejemplo una persona que estuviese exenta de tributar el IRPF, dicha persona, según convenio, podría percibir 983,88 € en 12 pagas, con lo que también estaría por debajo del SMI.

A lo anterior, hay que añadir que para las ÁREAS 1 y 2 del convenio habrá una equiparación a la baja entre casi todas las categorías, dando como resultado que un trabajador encuadrado en la categoría C-I podría percibir el mismo salario que otro encuadrado en la categoría E-III, ocho categorías por debajo.

Nos parece una vergüenza que, ni un año después de la publicación del tan esperado convenio (cuya "negociación" se prolongó durante más de 8 años), el SMI haya sobrepasado de largo las cantidades para casi la mitad de sus categorías, entre ellas las clasificaciones más bajas, aquellas que algunos de los firmantes del convenio definieron como categorías basura y para las que los trabajadores encuadrados en ellas debían alegrarse con este nuevo convenio.

Las subidas salariales del convenio han sido en su gran mayoría papel mojado, tanto por las subidas del SMI superiores a las firmadas en el convenio, como por las absorciones/compensaciones de aquellos salarios que estaban por encima. 

Los trabajadores debemos aprender de esta situación que, para tener unas condiciones de trabajo dignas y unos salarios decentes, no podemos esperar concesiones por parte de las empresas, ni negociaciones dirigidas por CCOO y UGT. En ambos casos, los trabajadores perdemos.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!
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