viernes, 16 de marzo de 2018

everis Murcia y everis Sevilla, una misma realidad

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Que everis Centers Murcia haya experimentado en los últimos años un crecimiento de su plantilla similar al de Sevilla -hasta unos 600 trabajadores aproximadamente- siendo incluso necesario disponer de un segundo centro de trabajo con el que poder alojar a todo el personal, se debe a un hecho que hasta hoy se encontraba soterradamente constatado por todos esos trabajadores: las pésimas condiciones laborales en las que deben desenvolverse estos compañeros.

Con este comunicado queremos mostrar con luz y taquígrafos cuál es el día a día de los trabajadores de everis Centers Murcia, plagado de vulneraciones de varios derechos laborales que se encuentran recogidos tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en el Convenio sectorial, es decir, everis Centers se salta también en Murcia la legalidad vigente. Pero en este caso con total impunidad pues lamentablemente en este centro no existe Representación Legal de los Trabajadores ni un sindicato de clase con presencia en un comité de empresa para dicho centro, que vele por los intereses de la plantilla.

En relación a la jornada laboral, las tropelías son cuantiosas. Por ejemplo, con las horas extras (‘overtime’ según el sarcasmo de la empresa) las irregularidades que everis Murcia comete sobre los trabajadores son muy graves. Como ocurre en no pocos proyectos, las horas extras se realizan fuera de la jornada laboral semanal de 40 horas que marca la ley, extendiéndose por las noches e incluso fines de semana, sin respetar los descansos necesarios de 12 horas entre la salida y la entrada. O bajo la fórmula de la 'guardia', un sistema que no se encuentra reglado en el Convenio del sector y que la empresa establece a su antojo para satisfacer las necesidades del cliente y las de sus márgenes de beneficios. Para colmo, es más que habitual que esas horas extras se paguen muy por debajo de lo estipulado por el Convenio, cuando no directamente queden sin remunerarse o se compensan en proporción inferior al descanso o a la cuantía legales.

La arbitrariedad del centro de Murcia también abunda en relación a derechos tan básicos como el periodo de vacaciones que “se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”, las revisiones trimestrales o los permisos, retribuidos o no. De los abusos más intolerables que hemos registrado en este sentido, queremos destacar los cometidos a trabajadoras a las que les han rechazado el justificante médico de sus hijos enfermos o también los de embarazadas y trabajadores cuyas parejas están en gestación que han sido obligados a recuperar el tiempo de ecografías, de preparación al parto, etc. El Convenio sectorial deja claro en el punto 5 del Artículo 39. Trabajos en pantallas. Prevención de Riesgos que las empresas deben respetar lo recogido a su vez en el Artículo 26. Protección de la maternidad contenido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales que dice lo siguiente:

“La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.”

Tampoco podemos pasar por alto la negación de la jornada reducida a trabajadores que están a cargo del cuidado de menores, derecho recogido en el punto 2 del Artículo 40- Armonización de la vida laboral y familiar del Convenio sectorial. Es más, en el punto 3 del mismo artículo se señala que:

“En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, se dirigirán a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, que deberá ser objeto de desarrollo en los términos y condiciones establecidos legalmente.”

añadiendo que “Las medidas de igualdad que se adopten se ajustarán en todo caso a la normativa aplicable y específicamente lo previsto por los siguientes artículos de la Ley Orgánica 3/2007” que en su Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad dice que:

“Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.”

En everis Centers no existe un Plan de Igualdad, de lo cual deducimos que la dirección no considera necesario ajustarse a la ley y a los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Y es que, como ya denunciamos en su momento, la caracterización que everis hace de sí misma al afirmar que: 

“es una compañía de ámbito mundial, excepcional en términos éticos y emocionales, liderada por valores y donde cualquier sueño es alcanzable [...] que cree por encima de todo en las personas y en su desarrollo integral, un lugar donde las personas no son meros recursos”

queda en papel mojado al contrastar su falsa propaganda con las condiciones reales de trabajo.

Cuando analizamos el ambiente de trabajo, comprobamos de qué sirven las tan machaconas ediciones de “la encuesta de clima ONE VOICE” también para los trabajadores de Murcia, que en nada cumplen con el que dicen es su “principal objetivo: tener el mejor entorno de trabajo para todos.” ¿O es que los casos de compañeros sin asignación a ningún proyecto, las relaciones de desconfianza y competitividad que se generan con los compañeros de Solutions, la presión que se ejerce entre equipos de distintos centros involucrados en un mismo proyecto, chantajeando incluso con el despido, etc. son las “acciones de mejora en nuestro entorno más cercano” que la empresa dice establecer para “construir el futuro de nuestra compañía”, tal y como manifestaba el correo corporativo remitido desde Global People en octubre pasado? 

Con estas inadmisibles condiciones laborales que se reproducen en todos los “Centros de Alto Rendimiento”, nuestra salud se encuentra completamente en manos de la empresa que, en el colmo del cinismo y siendo consciente de lo que hace, intenta contrarrestar sus abusos con medidas tan absurdas como surrealistas. Por ejemplo, desde junio del año pasado, los trabajadores del centro de Sevilla gozamos del inestimable servicio del “Departamento de la Felicidad”. Además de informarnos de importantes ventajas en bonos y pases para el parque temático de la ciudad o estimularnos para convertirnos en socios del gigante COSTCO, la guinda (por ahora) del suculento pastel de la felicidad nos la comunicaba a finales del año pasado con “la puesta en marcha de un servicio de FISIOTERAPIA en las propias instalaciones del Centro en unas condiciones bastante ventajosas para el personal de Everis”. No tiene desperdicio tampoco la oferta que nos hacía ese mismo mes para ponernos en forma acudiendo a un gimnasio de la zona por una cuantía que va desde los 51.75€ a los 138€ por persona. Toda una ganga teniendo en cuenta que la media salarial en un centro como el de Sevilla -extrapolable al de Murcia- fue en 2017 de 14.773’60€ brutos anuales y de 10.968’38€ en el caso de los programadores juniors. Así es como “a happy company” -como se autoproclama everis- pretende resolver los problemas que padecemos los trabajadores derivados de la presión laboral y de las extenuantes jornadas de trabajo impuestas a golpe de ‘overtime’. Un buen masaje o 45 minutos semanales de gimnasio y todos listos para continuar produciendo plusvalías para los socios capitalistas de everis.

No es, por tanto, una invención nuestra afirmar que los trabajadores del centro de Murcia y los de Sevilla compartimos una misma realidad laboral. Más aún, somos en torno a 200.000 los trabajadores que estamos en una situación similar. Nos referimos a todos los que estamos en nómina de las empresas inscritas en el sector TIC y que están reguladas por el llamado “Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública”; un Convenio firmado sistemáticamente a espaldas de los trabajadores entre los sindicatos amarillos y la patronal del sector -con everis como punta de lanza empresarial- y cuya enésima renovación rubricaron en diciembre de 2017 en la sede de la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC) para obtener, sin lugar a dudas, el peor Convenio TIC de la historia, por el que cientos de miles de trabajadores veremos destrozadas por completo nuestras ya precarias condiciones laborales.

En Murcia -como en Sevilla- los trabajadores vemos pisoteados nuestros derechos laborales porque estamos divididos y desorganizados. Esa realidad nos obliga a dar un paso al frente y organizarnos en torno al sindicalismo de clase para alcanzar la fortaleza necesaria con la que plantar cara a la destrucción de nuestros derechos consentida por los sindicatos de la patronal CCOO y UGT.
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martes, 13 de marzo de 2018

Horario del proyecto BCA: cronología

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Hasta finales de febrero de este año, el horario del proyecto BCA era de 8 horas al día (40 horas semanales) durante todo el año, incluídos viernes y verano. Este horario, una vez más por exigencias del cliente, se había impuesto en este proyecto de forma unilateral por parte de la dirección del centro, incumpliendo de esa forma el artículo 20.3 del XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública.

Ante este incumplimiento, en el verano de 2015 desde CSC presentamos denuncia ante la Inspección de Trabajo (IT), cuya respuesta fue que no se consideraba que se hubiera incumplido el citado artículo del convenio, puesto que no había habido ningún cambio horario sino que el horario había sido el mismo desde el inicio de la relación laboral de los trabajadores de dicho proyecto, cosa que, por un lado, era falsa, puesto que en ese proyecto hubo desde el primer momento trabajadores que provenían de otros proyectos y tenían, por tanto, el horario estándar del centro y, por otro lado, es un hecho que tampoco justifica esa resolución, puesto que el artículo 20.3 del convenio no especifica en ningún momento que deba haber un cambio en el horario; tan sólo habla de no superar las 36 horas de trabajo semanales durante el periodo de jornada intensiva de verano.

Como desde CSC considerábamos injusta y no fundamentada en derecho dicha resolución y, puesto que en el verano de 2016 se volvió a incumplir dicho artículo del convenio, procedimos a denunciar de nuevo ante IT. En diciembre de ese año, obtuvimos una resolución favorable que consideraba una infracción grave la situación denunciada y que sancionaba a la empresa por este motivo. Pero a pesar de esto, una sanción de estas características no supone para una empresa de la dimensión de everis ningún impedimento y puede afrontarla para seguir incumpliendo la ley sin problemas, motivo por el cual en verano de 2017 se volvió a reincidir en este incumplimiento.

Desde CSC de nuevo denunciamos ante la IT dicha situación, motivo por el que, entre otros, dicho organismo citó el 25 de julio de 2017 a la dirección de la empresa y a representantes de los trabajadores. En dicho encuentro, el inspector de trabajo cuestionó el motivo de presentar una denuncia en 2017 de algo que ya había sancionado en 2016, ante lo que desde CSC alegamos que lo que se estaba produciendo era una reincidencia en la misma infracción, puesto que se incumplía el horario durante la jornada intensiva de verano y a pesar de la sanción de 2016, la empresa no había corregido esta situación. La negativa verbal del inspector a seguir denunciando esta infracción abría la posibilidad para la empresa de pagar una pequeña sanción para después incumplir reiteradamente la ley de forma indefinida.

No obstante, a finales de enero de este año, la IT emitía una resolución sobre este asunto. En dicha resolución se admitía el incumplimiento del citado artículo del convenio, pero puesto que la IT es un organismo al servicio de las empresas, se mencionaba que la infracción abierta en diciembre de 2016 no había adquirido aún firmeza (más de un año después de la sanción), por lo que se debía "esperar al resultado al menos en la fase administrativa", una triquiñuela legal para dar tiempo a la empresa a regularizar la situación. Y curiosamente, el 13 de febrero de este año, la empresa citaba al comité de empresa para comunicar la intención de modificar el horario del proyecto BCA y volver al horario del centro. El 20 de febrero se aprobó en el comité de empresa esa modificación y desde principios de marzo dicho horario se está aplicando en el proyecto.

Que los hechos se hayan producido en ese orden y en esas fechas no implica necesariamente que unos sean consecuencias de otros; la empresa puede alegar que la vuelta al horario del centro del proyecto BCA no está relacionada con las denuncias presentadas por la sección sindical de CSC. Es posible que sea una gran casualidad que a finales de enero de 2018 recibiéramos la última resolución de IT, que a mediados de febrero se comunicara al comité de empresa la intención de modificar el horario y desde principios de marzo se esté aplicando el horario del centro en este proyecto. Desde CSC estamos convencidos de que, a pesar de los grandes impedimentos que nos encontramos cada día para desarrollar nuestra labor como representantes de los trabajadores (tanto por parte de la empresa como desde dentro del propio comité así como de los organismos del Estado al servicio de la patronal), nuestro trabajo tiene sus frutos. Pero para seguir avanzando necesitamos el apoyo de los trabajadores del centro. Por eso, para fortalecer el sindicalismo de clase y defender los derechos de los trabajadores, ponte en contacto con nosotros para organizarte en la Coordinadora Sindical de Clase. Todos podemos sumar.

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