viernes, 18 de noviembre de 2016

Interpretaciones legales

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El pasado 10/11/2016, la candidatura de Actúa enviaba un correo a los trabajadores del centro en el que explicaban cómo actuar en caso de ausencias legales por enfermedad de un familiar hasta 2º grado.

En primer lugar, se cita un documento interno de everis como fuente, documento que la empresa ha elaborado y modificado sin consultar a los representantes de los trabajadores (entre los que se encuentran los compañeros de Actúa), para a continuación explicar "lo que indica la legislación vigente". Aparecen después varios párrafos en cursiva que desde CSC entendimos como texto extraído de esa legislación vigente (que en este caso no se cita).

Después de intentar localizar qué legislación era la que Actúa había usado para elaborar el comunicado, en pleno del comité celebrado el 14/11/2016 se preguntó directamente a sus miembros por este asunto. La respuesta es que el siguiente párrafo (que por más que lo intentamos encontrar, no aparece en ningún documento legal) es la interpretación que ellos hacen:

"El disfrute se puede realizar durante el periodo en el que el familiar permanezca hospitalizado, no es necesario que sea desde el primer día, pero se debe disfrutar durante la hospitalización, en el caso de que se produzca el alta médica se finalizaría dicho permiso y el trabajador debe reincorporarse a su puesto, aunque no haya consumido todos los días, ya que la finalidad del permiso es atender al familiar durante el periodo que dure la hospitalización".

Curiosamente, tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Convenio Colectivo, no dicen nada que indique que en el caso de que se produzca el alta médica se finalizaría el permiso. Esto es lo que dice el Estatuto de los Trabajadores al respecto:

"Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."

Esto es lo que dice el Convenio:

"Artículo 22. Permisos retribuidos.

Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b. del Estatuto de los Trabajadores, «Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días». En el caso de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos el permiso será el establecido en el siguiente inciso c). Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días."

En ningún momento se indica que el permiso sea de hasta dos días, o un máximo de dos días. Esto quiere decir que, si se produce el alta médica, el trabajador no tiene que reincorporarse al puesto de trabajo si no han transcurrido los días que le corresponden, por la misma razón que si el ingreso hospitalario es de una semana, tampoco podrá alargarse este permiso, que sería la interpretación que cabría esperar de Actúa según lo citado arriba: “la finalidad del permiso es atender al familiar durante el periodo que dure la hospitalización”.

Lo llamativo de todo esto es que la interpretación de Actúa es favorable a la empresa y perjudicial para los trabajadores. Debe ser, una vez más, una casualidad.
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viernes, 11 de noviembre de 2016

Modelo de Carrera de everis, paradigma de precariedad en el sector

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Estimados compañeros y compañeras,

Como sabéis, estos días estamos asistiendo a una intensa campaña de propaganda orquestada por la empresa en torno a su “nuevo Modelo de Carrera”, que comenzaba informalmente con algún “Desayuno con Chema”, luego vía email concretando algunas de las cifras y procedimientos que recoge el proyecto estrella de RRHH y, a partir de esta semana, con sesiones de hora y media de duración por proyecto con las que, según la propia dirección, va a “tratar y explicar con más detalle todo lo relacionado con este tema y que podáis plantear y aclarar vuestras dudas”.

En nuestro anterior comunicado os expusimos de forma clara los motivos por los cuales desde la sección sindical de CSC rechazamos esta medida de la empresa, por actuar de mala fé ignorando al órgano unitario de representación de los trabajadores (comité de empresa) y por incumplir la legalidad vigente al imponer unas nuevas categorías profesionales y unas tablas salariales ficticias que suponen una nueva vuelta de tuerca en la precarización de las condiciones laborales y sociales de los trabajadores de everis Centers; todo ello, insistimos, saltándose la ley y despreciando a todos los trabajadores que levantamos esta empresa.

Escribimos este segundo comunicado para que todos los trabajadores de everis Centers tengamos un mayor conocimiento de lo que representa esta empresa dentro del sector TIC y qué nos jugamos si no hacemos frente a su política salarial, claramente regresiva para los trabajadores, tanto la que se ha aplicado hasta ahora como la nueva que está anunciando a bombo y platillo.

Hace pocos días supimos por la prensa que “Ayesa echa a la cúpula de su filial tecnológica tras sólo dos años. En concreto, la noticia señalaba que “la presidenta de Ayesa AT, Arantxa Manzanares, ha decidido prescindir del director y subdirector generales, Javier Alonso y Manuel Corrales, que la propia empresa fichó hace ahora dos años”. ¿Por qué destacamos estos dos nombres? Porque “Alonso y Corrales procedían de Everis antes de su incorporación a Ayesa AT en septiembre de 2014”.

La tabla siguiente muestra el descenso de la media salarial -junto con el de plantilla- que la dirección de Ayesa AT ha realizado en los últimos 5 años, bajando de los 32.987,36€ en 2010 a 27.879,55€ en 2015, es decir, un retroceso de 5.107,81€ de media por trabajador:

evolucion salarios Ayesa AT.png

Pero ese retroceso resultaba insuficiente para los patronos de Ayesa AT. Que una empresa como la antigua SADIEL (propiedad de la Junta de Andalucía hasta 2011 cuando Ayesa se hace con el 51% del accionariado), con cerca de 1.200 trabajadores y formando parte de un grupo empresarial de ingeniería con presencia en 13 países, fichara a los señores Alonso y Corrales para remodelar su política salarial a imagen y semejanza de la que viene aplicando everis sobre sus plantillas -especialmente en Centros- supone una señal muy clara de lo que perseguía la familia Manzanares con esa jugada: ahondar en la precariedad de las condiciones laborales de los trabajadores de su división tecnológica para maximizar los beneficios de sus dueños. Es lo que el periódico digital definía eufemísticamente como “intento de modernizar el funcionamiento interno de la empresa siguiendo el ejemplo de éxito de Everis”. ¿Y en qué consistía esa modernización? Según nuestros datos, en 2015 la media salarial en everis Centers Sevilla ha sido de 17.747,07€. Si la comparamos con los 27.879,55€ de Ayesa AT obtenemos una diferencia de 10.132,48€. Más de 10.000€ brutos anuales por trabajador. Ya vemos por qué resultaba tan atractivo el “ejemplo de éxito de Everis” para Ayesa.

Sin embargo, las crecientes desavenencias con Arantxa Manzanares han derivado en su salida” afirma el medio de prensa sin dar más explicaciones sobre esas “desavenencias”, quedando la misión del tándem Alonso-Corrales “en agua de borrajas”. Pero verdaderamente, lo que provocó el “enfrentamiento entre presidenta y directivos” fue que en Ayesa AT se lleva librando una durísima lucha entre el comité de empresa -con mayoría de nuestro sindicato CSC- y la cúpula de Ayesa, y en particular con esa dirección formada por los ex-everis Alonso y Corrales. La firmeza de la dirección del comité, al rechazar sin miramientos el intento de los directivos de la empresa de implantar el Plan de Carrera marca everis y teniendo el respaldo de la inmensa mayoría de la plantilla, ha decantado la victoria de esa batalla del lado de los trabajadores. Este es el motivo fundamental que ha generado el despido de los que “llegaron como fichajes estrella para reordenar el trabajo interno en Ayesa AT y orientarlo más a la consultoría tecnológica“ teniendo como base el exitoso Modelo de Carrera de everis porque ciertamente everis ha diseñado un modelo empresarial que combina el abaratamiento de los costes laborales y una alta productividad, lo cual le permite estimar una tasa de contratación de 2.500 trabajadores para el próximo año, aunque ignorando la desbandada de trabajadores que, en cuanto surge la oportunidad, abandonan la empresa en busca de mayores salarios.

Pero tumbar todo un Plan de carrera que podría haber reportado suculentas plusvalías para la empresa no está saliendo gratis ni para los compañeros de CSC en el comité de Ayesa AT ni para la propia plantilla, ya que la empresa (apoyada por los sindicatos amarillos CCOO y UGT) está ejerciendo contra ellos una represión brutal, que va desde el acoso hasta el despido del Presidente del comité, pasando por traslados forzosos y despidos de trabajadoras embarazadas. Así se las gastan los señores Manzanares con los trabajadores y tan reconocidos son sus méritos por el poder financiero que los ampara. Por ello, los trabajadores de Ayesa AT y su comité, sabiendo que su arma más poderosa es la unidad, han organizado paros y concentraciones que continuarán realizándose mientras la empresa siga conculcando sus derechos. En concreto, el 25 de Noviembre está convocada una concentración en los juzgados del edificio Noga, donde ese día tendrá lugar el juicio por el despido del presidente del comité de empresa, cita a la que acudiremos los delegados de CSC en everis Centers, tal y como ya hicimos con el compañero Pablo (miembro del comité de everis también despedido), para mostrar nuestra solidaridad y reforzar la unidad de todos los trabajadores.

Las condiciones laborales en everis Centers son injustas para los trabajadores, pues producimos mucho más de lo que recogen nuestros salarios, impidiendo que podamos llevar una vida digna. Es por eso que empresas del sector como Ayesa AT, frotándose las manos por conseguir rebajar esos 10.000€ o más de la nómina de cada trabajador, intentan imitar el Modelo de Carrera de everis, el Modelo de la precariedad laboral. Pero está en nuestras manos -como lo están haciendo los compañeros de Ayesa AT- revertir esta situación si nos unimos y rechazamos el incumplimiento sistemático de las leyes laborales en el que está instalada la empresa, le exigimos que reconozca al comité como el órgano de representación de los trabajadores e inicie unas relaciones basadas en la buena fé que sienten las bases de la negociación de un Convenio de empresa con el que podamos garantizar unas condiciones laborales justas y adecuadas al nivel de vida. Fuera de eso estamos comprobando -ya sea con el Modelo actual o con el que se va a implantar- que quedamos a merced de la arbitrariedad de la empresa que decide a su antojo quién, cómo, cuándo y cuánto le corresponde individualmente a cada trabajador. De todos nosotros depende.
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martes, 8 de noviembre de 2016

Conoce tus derechos: Descanso semanal, fiestas y permisos

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El artículo 37 del E.T. "Descanso semanal, fiestas y permisos", dice:

"2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España".

"3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".

"5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla".

Sobre los festivos, el carácter no recuperable significa que estas fiestas tendrán que ser disfrutadas durante el festivo, sin que la empresa pueda sustituir esta fecha por otra. Además de los permisos retribuidos, el Convenio Colectivo regula permisos sin sueldo:

"1. Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año.
2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año".

El Estatuto de los Trabajadores es una ley y el convenio colectivo un marco regulatorio con carácter de ley. Las empresas deben cumplir los artículos antes citados, pero ya hemos visto como se saltan la ley constantemente. Si consideras que se está incumpliendo alguna normativa en tu proyecto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

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miércoles, 2 de noviembre de 2016

Nuevo Modelo de Carrera y Retributivo: un nuevo desprecio de la dirección de Everis hacia sus trabajadores

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El pasado jueves los trabajadores de everis Centers recibimos un correo electrónico remitido por el responsable de Recursos Humanos titulado “everis Centers: Actualización del modelo de Carrera y Retributivo”, en donde se enumeraban una serie de modificaciones que la empresa afirmaba que va a aplicar en el Modelo de Carrera y Retributivo y que serán efectivas a partir del 01 de enero de 2017. Terminaba este correo anunciando inminentes convocatorias de reuniones “en cada centro en las cuales la dirección del centro explicará en detalle tanto los modelos resumidos en este correo como el proceso de migración”.

Sin embargo -al menos en el centro de Sevilla- la empresa ya había comenzado a mantener días atrás reuniones con grupos de trabajadores en las que se adelantaban aspectos del nuevo Modelo. Y resulta que en el centro de Sevilla, los trabajadores poseen su órgano unitario de representación propio -el comité de empresa- orgánicamente independiente de la dirección de la empresa y emanado de las elecciones sindicales realizadas en junio de 2015, con una participación del 84.86% del censo electoral, cifra que legitima todavía más si cabe al comité de empresa como órgano de representación de los trabajadores del centro de Sevilla.

En este escenario, las empresas tienen la obligación legal, recogida en varios artículos tanto del Estatuto de los Trabajadores como del Convenio del sector, de acudir a la negociación colectiva junto con el comité de empresa para alcanzar un acuerdo entre las partes. Tal es el caso de everis Centers Sevilla pero, según han ocurrido los hechos, se ha vuelto a demostrar que para esta empresa sus trabajadores no cuentan salvo para proporcionarles suculentos beneficios; que lo que sus representantes tengan que decir en materia de negociación no importa nada. Se nota que la dirección de everis no está acostumbrada a tener que tratar con los representantes de los trabajadores, siendo su estilo mucho más de imponer decisiones de forma caciquil, saltándose las leyes que hagan falta y menospreciando a los órganos elegidos por los trabajadores en elecciones sindicales.

Con un par de días de antelación, la empresa convoca al comité con el asunto: “Información definición nuevas carreras centers”. Y es la señora Samaniego, apoderada de everis Centers Sevilla, interpretando que las modificaciones a aplicar suponen una mejora en las condiciones laborales (cosa que no es verdad y que analizaremos más adelante), la que puntualiza que no se trata de negociar nada sino tan sólo de informar al Comité de una decisión adoptada ya por la empresa y sin vuelta atrás. Se reincide de esta forma en ningunear un órgano elegido libremente por todos los trabajadores y entre cuyas funciones está, entre otras, la de negociar con la dirección sobre las medidas enfocadas a mejorar la productividad así como la conciliación (Artículo 64, apartado 7, puntos c y d).

Aplicando esas modificaciones, en primer lugar la empresa estaría incumpliendo el artículo 64, apartado 5, punto f, que señala que el comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre las decisiones de la empresa que puedan provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa, así como a emitir informe con carácter previo a la ejecución de decisiones adoptadas sobre el establecimiento de sistemas de primas e incentivos y de valoración de puestos de trabajo. Es evidente que para cambiar las parrillas salariales y el modelo retributivo se debe consultar al comité de empresa, pero una vez más, la empresa acude a los representantes de los trabajadores con las decisiones ya tomadas.

En segundo lugar, la empresa incumpliría el artículo 22, apartado 1 del Estatuto, que indica que "mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales". No ha existido ningún acuerdo con los representantes de los trabajadores porque ni siquiera se nos ha consultado.

En tercer lugar, everis Centers tampoco cumpliría el artículo 41, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Entre estas condiciones, están aquellas que afectan al sistema de remuneración y cuantía salarial. En este caso, la empresa debe comunicar a los representantes de los trabajadores la intención de iniciar el procedimiento de modificación de las condiciones, dando un plazo de siete días para formar una comisión representativa, y comenzando un periodo de consultas de un máximo de 15 días, con vistas a conseguir un acuerdo.

En relación a la afirmación de la apoderada de la empresa el día de la reunión con el comité, debemos señalar que con el actual sistema de actualización de la retribución salarial (MCA), un 75% de los trabajadores del ranking que la empresa elabora anualmente en base a las puntuaciones obtenidas trimestralmente, tienen asegurado como mínimo una subida de 1 MCA (sin olvidar la gran injusticia que supone congelar el sueldo de un 25% de trabajadores). Con el nuevo sistema que pretende implantar, la empresa podría decidir congelar el salario del 50, el 70, el 90 o el 100% de los trabajadores durante el tiempo que quisiera. Se podría dar el caso de que dentro de 15 años, algunos trabajadores siguieran cobrando lo mismo que hoy en día, por lo que el incremento del nivel de vida les haría verse forzados a buscar otro trabajo para sobrevivir. Esto no es más que otra forma de represión, puesto que aquellos trabajadores que no pasen por el aro de la empresa en determinadas circunstancias (horarios, trabajo en festivos, horas extra, etc), pueden ser obligados a abandonar la compañía mediante la congelación de sus salarios.

Además, el ajuste para los trabajadores que tengan pendiente un ciclo del plan de aceleración entre 2017 y 2019, dejaría fuera parte del plan de aceleración para trabajadores que tuvieran pendiente ciclos después de 2019, por lo que estos estarían perdiendo dinero.

En último lugar, la empresa seguiría incumpliendo las tablas salariales del convenio colectivo, que indican que, por ejemplo, un Analista Programador (lo que Everis se sigue empeñando en llamar CA), debe cobrar un mínimo de 22.993,74 euros brutos anuales, y no los 19.000 anunciados a bombo y platillo como la gran medida para "dotar a las personas de una mayor estabilidad". O que un Programador Junior (CTJ para everis), debe cobrar un mínimo de 14800,66 euros brutos anuales, y no los 10.500 con los que entran algunos compañeros, cantidad que ni siquiera se ha modificado, considerando que de las últimas 70 incorporaciones en Everis, 57 (un 81,43%) son CTJs. Esto sería una nueva vuelta de tuerca a la ilegalidad que ya está cometiendo la empresa saltándose las categorías del convenio, y que deja a los trabajadores de Everis fuera del marco regulatorio.

Como colofón, todo esto es una vez más una medida discrecional de la empresa, que mañana puede modificar de nuevo a su antojo cuando le convenga. De ahí la importancia de negociar un convenio de empresa que recoja todas las mejoras en las condiciones laborales, un documento que la empresa no pueda tirar mañana a la basura cuando le venga en gana.

En resumen, lo descrito no es más que la constatación de que la consecución de unas condiciones dignas de trabajo no van a venir nunca como concesiones por parte de la empresa, sino que tendremos que lucharlas los trabajadores, organizándonos y exigiendo la apertura de un proceso de negociación entre la empresa y el comité, basado en el respeto mutuo y de igual a igual. Esta será la propuesta que llevaremos y defenderemos próximamente los miembros de la sección sindical de CSC al comité de empresa, con el firme deseo de que sea mayoritariamente aceptada por los compañeros del comité.

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