El pasado domingo 12 de mayo entró en vigor la obligatoriedad de llevar un registro de la jornada de trabajo en todas las empresas, que debe incluir la hora de entrada y de salida del puesto de trabajo.
La ley, que fue aprobada hace meses pero no entraba en vigor hasta este mes de mayo, indica que la forma de llevar dicho registro debe decidirse mediante negociación colectiva o acuerdo con la empresa, estableciéndose en su defecto la decisión unilateral del empresario previa consulta a la representación legal de los trabajadores (RLT).
El pasado lunes 13, el comité de empresa, que había sido previamente convocado a una “llamada” por parte de la dirección de everis, fue informado por teléfono por parte de la misma de esta circunstancia. Muy pocos segundos tardó la dirección de la empresa en indicarnos su decisión de implantar el modelo de forma unilateral después de consultar a la RLT, con la que no tenían que llegar a ningún acuerdo puesto que la ley no le obliga a hacerlo, pero que esperaban que estuviéramos de acuerdo en el modelo que tenían pensado implantar y que “escucharían nuestras sugerencias”.
Así entiende everis la negociación colectiva; así entiende everis la Representación Legal de los Trabajadores, como un mero convidado de piedra al que esperan que lo que la empresa decide unilateralmente “le parezca bien”. De hecho, en dicha llamada también fuimos informados de la intención de la empresa de realizar una aplicación que pueda usarse desde el ordenador o el móvil, hecho este que puede generar numerosos problemas, pero que, como no, es una de las opciones más baratas.
A la espera de que el Ministerio de Trabajo publique una guía sobre cómo debe gestionarse este registro de jornada, os dejamos algunas observaciones que nos ha hecho llegar la asesoría jurídica Autonomía Sur:
El pasado 13 de marzo de 2019 entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Dicha disposición modifica lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente. De modo que, con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece la obligación de registro diario de la jornada de los trabajadores y trabajadoras a los efectos de controlar la realización de horas extraordinarias, siendo éstas las principales novedades implantadas:
- Las empresa ha de "garantizar" el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
- La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:
○ Negociación colectiva.
○ Acuerdo de empresa.
○ Decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
- Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.
- Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
De momento la Inspección de Trabajo y Seguridad social no multará inicialmente a aquellas empresas o entidades que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando acrediten que se encuentran en periodo de negociación para la aplicación del registro de jornada. A pesar de este "periodo de gracia" dado por la Inspección de Trabajo, hay que tener en cuenta que las multas oscilarán entre los 626 euros y los 6250 euros.
El objetivo de esta medida es medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada. El sistema de registro podrá ser en formato papel o formato digital, si bien deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada de los trabajadores, aunque en el caso de elementos configurativos internos, como pausas o descansos, será necesario dejar constancia de su existencia para que no se considere como tiempo de trabajo efectivo todo el horario comprendido entre inicio y finalización de jornada.
En un país donde se hacen 2,36 millones de horas extra a la semana no pagadas ni compensadas con tiempo de descanso –prácticamente el 50% del total– y la mitad de los trabajadores asegura trabajar más de 40 horas a la semana, hay quienes critican el registro horario por ser algo ‘del pasado’. Pero los verdaderos problemas que no podrá solventar este registro horario son varios.
En primer lugar, la indefinición en la forma de registrar la jornada que permite hacerlo, por ejemplo, a través de una aplicación informática, hace que el registro sea fácilmente modificable, por lo que es complicado asegurar que los datos almacenados sean correctos.
En segundo lugar, las empresas tienen mecanismos para seguir ocultando esas horas extraordinarias no pagadas ni compensadas; tan solo tienen que indicar al trabajador que ‘fiche’ al finalizar su jornada de trabajo ordinaria y realice las horas extraordinarias fuera de ese registro. Como suelen hacer quienes beben de la mano de la patronal y los empresarios, muchos defenderán la libertad del trabajador de no acatar esta coacción, obviando la espada de Damocles que supone el despido para cualquier trabajador, cuyo salario es su sustento de vida y en muchas ocasiones el de su familia.
En tercer lugar, sin los medios necesarios para controlar el cumplimiento de este registro, así como de verificar que los datos registrados se corresponden con la realidad, ante la falta de inspectores de trabajo así como la complicidad de estos con las grandes empresas, conseguir que esta medida tenga un impacto en la reducción de horas extraordinarias será una auténtica quimera.
En cuarto lugar, las sanciones por incumplimiento que van desde los 626 hasta los 6250 euros, hacen que las grandes empresas puedan permitirse el lujo de incumplir la ley.
Y en quinto lugar, pero no menos importante, el control que las direcciones de las empresas tienen sobre gran parte de los comités de empresa, en manos del sindicalismo amarillo de CCOO, UGT, USO (candidaturas realizadas no pocas veces por las empresas), hace que la vigilancia, la denuncia y la respuesta organizada que puedan dar estos sea mínima en muchos casos, por lo que de nuevo tendrán la puerta abierta a seguir defraudando y avasallando con nuestros derechos.
Por todo esto, cobra especial importancia tener una representación de los trabajadores fuerte y honesta, con un marcado carácter de clase, que aspire a conseguir mejoras y esté dispuesta a pelear por ello, que no se conforme con las migajas que le va lanzando la patronal o la dirección de la empresa. Por todo esto es importante que reforcemos el sindicalismo de clase y consigamos tener una postura de fuerza que nos permita exigir el respeto a nuestras condiciones de trabajo.
Por eso te pedimos que des un paso al frente y te organices con nosotros en la Coordinadora Sindical de Clase; para defender nuestros derechos, para luchar por mejoras en nuestras condiciones, para hacer que se respete a los trabajadores y que no seamos un cero a la izquierda. Ponte en contacto con nosotros para organizarte en CSC. Nuestro futuro depende de ello.
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