En 2010, el precio medio final anual de la electricidad en España en euros por megavatio-hora era de 45,83. En enero de 2021 era de 70,58 y en junio de 2021 es de 92,44, más del doble que en 2010 y un 30% más cara que en enero de 2021. El 1 de junio de 2021 entraron en vigor las nuevas tarifas por tramos, que penalizan el consumo en ‘horas punta’ (de 10 a 14 y de 18 a 22 de lunes a viernes). Esta subida de precios y estos cambios en la factura para incrementar el precio de la electricidad en esos horarios vienen acompañados de un incremento del teletrabajo del 74% en nuestro país, por lo que la subida del precio de la luz castiga enormemente, una vez más, a la clase trabajadora.
El 22 de septiembre de 2020 el gobierno aprobaba la nueva ley del teletrabajo, una ley cargada de ambigüedades e indefiniciones que no regula absolutamente nada y que lo deja todo en manos de la negociación colectiva. Es por ello que en octubre de 2020, el Comité de Empresa envió a la dirección una solicitud para iniciar un periodo de negociación para regular las condiciones del teletrabajo.
En esa reunión mantenida el 21 de diciembre de 2020, la empresa se limitó a negar cualquier tipo de negociación en base a la situación de estado de alarma, ya que esta nueva ley, en su disposición transitoria tercera, permite que mientras persistan las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, las empresas apliquen la normativa laboral ordinaria, que en el caso del teletrabajo no es ninguna, por lo que esta ley permite que las empresas apliquen el criterio que les parezca. Y eso es lo que ha hecho everis desde entonces, a pesar de que la ley no impide que se negocien esas condiciones tal como desde CSC le recordamos a la empresa en esa reunión.
Aunque la respuesta de la empresa fuese una negativa rotunda a negociar, tras varias reuniones mantenidas con el Comité en las que representantes de la empresa manifestaran la predisposición de esta a escuchar a la RLT y llegar a acuerdos, en una nueva reunión mantenida el 14 de abril de 2021 volvimos a plantear la negociación de las condiciones del teletrabajo. Una vez más la empresa se encargó desde un primer momento de recalcar que no estaba obligada a negociar las condiciones del teletrabajo como medida de contención sanitaria, para posteriormente volver a repetir que “la empresa está a su disposición [del Comité] para escuchar las propuestas que tengan”. A esto volvimos a responder que lo que la RLT quiere no es charlar (que nos escuchen), sino negociar con todas las garantías legales, algo a lo que everis se sigue negando en rotundo.
Por otro lado, vemos como everis sigue en su campaña sobre la flexibilidad, o lo que ellos llaman “libertad responsable”, y nos lo recuerda cada vez que puede, como en los correos en los que informa sobre el registro horario en los que nos indican que “esta medida no interfiere en nuestra apuesta por la libertad responsable”.
Una flexibilidad que está 100% supeditada a ‘necesidades del proyecto’, por lo que en la práctica, la flexibilidad es una herramienta para que la empresa pueda ofrecer a sus clientes horarios “flexibles” que cubran todo tipo de circunstancias que estas partes quieran pactar, sin tener en cuenta a los trabajadores.
¿Y como encajan el precio de la electricidad, los gastos del teletrabajo y la flexibilidad horaria? Pues Forbes nos da la pista. En un artículo publicado el 2 de junio de 2021, Pablo Rodríguez Bustamante, socio de la consultora medioambiental GEOCyL, sobre las tarifas por tramos horario y el teletrabajo, proponía “modificar el horario para la comida para trabajar entre las 14 y las 18h, cuando la electricidad es más económica. Y, cómo no, los fines de semana”.
Esta es la flexibilidad y la ‘libertad responsable’ que quieren las empresas, la ‘libertad’ de trabajar de madrugada o los fines de semana para ahorrar en la factura de la luz.
La última jugada de la empresa, ante la obligación legal de negociar las condiciones del teletrabajo, ha sido la de proponer al Comité de empresa una negociación de ámbito extraestatutario, negociación sin garantías ni de acuerdos ni de cumplimiento de estos, por los motivos que pasamos a explicar ahora.
Según la Guía de la negociación colectiva del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, estos son los puntos que caracterizan un convenio extraestatutario:
● En el procedimiento de negociación de estos convenios, no resulta aplicable el deber de negociar del Art. 89.1 ET:
“Artículo 89. Tramitación.
1.[...]
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe”.
● El convenio colectivo extraestatutario no se aplica automáticamente a los empresarios y trabajadores de su ámbito de aplicación sino que su aplicación habrá de hacerse por la vía de la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas en los contratos individuales de trabajo.
● El convenio colectivo extraestatutario no será una norma imperativa para los contratos individuales, pudiendo estos establecer condiciones contrarias o menos favorables que las convencionales.
● Los derechos establecidos en estos convenios a favor de los trabajadores serían renunciables por ellos, no siéndoles de aplicación el Art. 3.5 ET. Su infracción no puede motivar un recurso de casación o de suplicación por infracción de ley.
● Los convenios colectivos extraestatutarios podrán impugnarse judicialmente, pero no será posible la impugnación de oficio por la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) dada la ausencia de registro de este tipo de convenios.
● Dada la eficacia contractual atribuida por la jurisprudencia a estos convenios colectivos, no podrá haber un control administrativo en caso de incumplimiento empresarial de los mismos.
● La modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en estos convenios colectivos podrá realizarse mediante consulta/negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Si finalizado el periodo de consultas no hubiera acuerdo con los representantes de los trabajadores, el empresario puede de todos modos modificar las condiciones reguladas en convenio colectivo extraestatutario.
Pero es que además, esa misma guía indica cuales son los supuestos en los que debería producirse una negociación extraestatutaria:
“a) Por necesidad (o por imposibilidad originaria), en el caso de inexistencia de representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario conforme a los Arts. 87 a 89 ET: inexistencia de comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales en una negociación colectiva empresarial o inexistencia de sindicatos y/o de asociaciones empresariales legitimadas en una negociación colectiva supraempresarial o imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de las dos representaciones en una comisión negociadora válidamente constituida (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 24 de enero de 1997, Ar/572).
b) Voluntariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando las partes optan por negociar extraestatutariamente, siempre que, en su caso, se hayan respetado los deberes de negociar y de negociar de buena fe en vía estatutaria del Art. 89.1 ET (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 8 de junio de 1999, Ar/5208)”.
Como puede verse, un convenio colectivo extraestatutario, que es a lo que pretende llegar everis, no deja de ser papel mojado cuya aplicación recae básicamente en la voluntad de la empresa de aplicarlo, pudiendo modificar las condiciones pactadas a su antojo, bien por la vía colectiva o bien mediante el contrato de trabajo individual. De esta forma, la empresa podría inventarse algún tipo de estrategia para, por ejemplo, ofrecer a los trabajadores un pago único que sustituiría a la actual ayuda comedor, de forma que éste cubriera los gastos del teletrabajo, suponiendo así un coste cero para la empresa y una pérdida de derechos para el trabajador.
Y además, al no haberse respetado los deberes de negociar de buena fe en vía estatutaria, ya que la empresa hasta ahora se ha negado a ello, no se da ninguno de los supuestos establecidos por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social para acudir a la vía extraestatutaria.
Por todo ello, desde CSC llevaremos al Comité de Empresa la postura de exigir a la empresa que negocie por la vía estatutaria, de buena fe, un convenio colectivo que rija las condiciones del teletrabajo, que tenga carácter de ley y que obligue a cumplir las condiciones a la empresa. Todo lo demás será, una vez más, un cheque en blanco para que la empresa haga lo que quiera.
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