El director del centro de Sevilla -José María Díaz- remitió el pasado 11 de diciembre un correo a todos los trabajadores en donde hacía su particular análisis del cuadro de subidas anuales y bonos anunciados semanas antes y que arbitrariamente ha decidido aplicar la empresa.
En dicho cuadro hay varios puntos que queremos recalcar. En primer lugar, los porcentajes en los que se dividen a los trabajadores en los diferentes grupos (A, B, C y D) no están definidos en el plan de carrera, no existe un criterio claro de cómo se deciden y simplemente se aplica lo que la dirección considera oportuno, por lo que este año pueden ser esos valores pero en próximos años bien podrían ser otros totalmente distintos, teniendo en cuenta además lo denigrante que es para los trabajadores vernos clasificados como si fuéramos ganado, creando grupos marginales de ‘clase D’ que se ven abocados al ostracismo laboral y al empobrecimiento motivado por la subida del nivel de vida.
Los trabajadores de ese grupo D verán sus sueldos congelados, lo que supone una pérdida de poder adquisitivo, ya que el nivel de vida sube año tras año. Hoy en día sería inviable sobrevivir con los salarios de hace 40 años. Congelar los salarios año tras año equivale en la práctica a perder dinero. De esta forma se consigue que algunos trabajadores que no encajan en la filosofía corporativista de la empresa, abandonen la misma empujados por esta congelación, ahorrándose así la empresa los costes por despido.
Es llamativo también el importe variable de los bonos. Teniendo en cuenta que los salarios de las categorías CD/CSP y CSD/CSS ya son inferiores a las categorías CLD/CLS y SUP/CES, se ahonda aún más en esas diferencias al fijar unos bonos de inferior porcentaje para las mismas. Por ejemplo, un trabajador de categoría CLD/CLS o SUP/CES que quedara encuadrado en el grupo C, podría tener un bono del 10% mientras que un trabajador de categoría CD/CSP o CSD/CSS que quedara encuadrado en el grupo A podría tener el mismo bono, y quedando en el grupo C no tendría ningún bono.
A esto hay que sumarle la arbitrariedad a la hora de generar ese ranking por el que después se crearán los grupos. Las valoraciones absolutamente subjetivas pueden situar a un buen trabajador constantemente entre ese 15% de trabajadores que no reciben bonos ni subidas anuales, condenando al mismo a ir empobreciéndose año tras año. Criterios personales pueden influir en la valoración de un trabajador, que puede sufrir discriminación por su forma de pensar, por negarse a hacer horas extra (algo que es nuestro derecho), por cuestionar las decisiones de la dirección y denunciar los abusos.
La empresa anuncia a bombo y platillo una subida media del 4% en los salarios. Nosotros hemos calculado una aproximación de las subidas medias por categoría, en base a los rangos salariales de cada una de ellas y el porcentaje de trabajadores en cada grupo (A,B,C y D) y hemos obtenido los siguientes resultados*:
Estos datos contrastan con los resultados económicos de la empresa en los últimos dos años, con unos crecimientos del 20% y el 26% respectivamente. Como se ve claramente, este crecimiento económico de las cuentas de la empresa no repercute de igual forma en los salarios de los trabajadores, considerando además a ese grupo de trabajadores (alrededor de 75 compañeros) que tendrá un año más su salario congelado.
Otra maniobra aplicada por la empresa para ahorrar costes es que, en muchos casos, las subidas no se aplican en el salario base sino en complementos que después son absorbibles. Esto significa que cuando vayamos cumpliendo trienios, las subidas en concepto de antigüedad se verán contrarrestadas por bajadas de estos complementos y no notaremos ningún cambio, por lo que en la práctica, estas subidas anuales son adelantos de la antigüedad que por convenio nos corresponde.
Desde CSC consideramos este modelo de subidas anuales como una herramienta de la empresa para intentar domesticar a los trabajadores a la par que sanciona y reprime a los que se niegan a pasar por el aro de la humillación y la negación de sus derechos laborales fundamentales. Por ello, desde CSC seguiremos peleando por un modelo de subidas justo, que no permita que ningún trabajador vea su sueldo congelado y que suponga una subida salarial mínima equivalente al aumento del nivel de vida. Os animamos a poneros en contacto con nosotros para comentar cualquier aspecto relacionado con este u otros temas y a aportar cualquier información que consideréis de interés.
*La tabla publicada originalmente tenía una errata y la hemos actualizado. Agradecemos al compañero que nos ha advertido del fallo.
*La tabla publicada originalmente tenía una errata y la hemos actualizado. Agradecemos al compañero que nos ha advertido del fallo.
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