El pasado 17 de mayo la dirección de recursos humanos enviaba al Comité de Empresa un documento titulado “Protocolo contra el acoso moral en el ámbito laboral”, una nueva regulación salida de los despachos de dirección de la empresa que ésta aprovechó para ‘negociar’ con CCOO y UGT dentro del marco del Plan de Igualdad, dejando sin representatividad alguna a ASC y al Comité de Empresa con una representación minoritaria. Dicho documento fue enviado al Comité de Empresa una vez cerrado para cumplir con la normativa, tal y como hicieron antes con tantas otras regulaciones como los acuerdos de teletrabajo, el protocolo de desconexión digital, el código de conducta telemático, etc.
Decimos que el documento sale de los despachos de dirección ya que el mismo comienza con una declaración de intenciones que ya ha incumplido numerosas veces. Dice el primer párrafo:
Sin embargo, en la práctica ha quedado ampliamente demostrado cómo la empresa ha discriminado a trabajadores por razón de ideología, como cuando despidió a un delegado del Comité de Empresa, cuando se deshizo de dos delegados sindicales de ASC o al negarse a reconocer el ámbito de la sección sindical de ASC, hecho por el que ya ha sido condenada por la Audiencia Nacional. Por lo tanto, un documento que comienza con un párrafo ya incumplido carece totalmente de valor moral.
El documento continúa con párrafos como este:
¿Acaso el derecho a organizarse dentro de la empresa con la libertad sindical que otorga la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) no es un derecho fundamental de toda las personas trabajadoras? ¿Por qué entonces la empresa continúa incumpliendo no sólo lo que supuestamente dice defender sino incluso una sentencia de la Audiencia Nacional?
No se mencionan tampoco en el protocolo qué medidas cautelares podría solicitar el trabajador acosado en caso de presentar una demanda, pretendiendo que éste deje todo el proceso en manos de la Comisión de Investigación, pero en este sentido la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 180.4 define como medidas cautelares en caso de demandas que se refieran a protección frente al acoso, “la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo”.
Todo el documento se convierte de esta forma en papel mojado. Pero entonces, ¿por qué elabora la empresa este protocolo? En primer lugar, para simular que cumple con determinadas leyes, tal y cómo se explica en el propio documento:
Pero sin duda, la principal motivación de una empresa para establecer un protocolo como este es tener el control total del procedimiento en sus manos de forma que no se vea perjudicada su imagen ni que el proceso salga de los cauces internos y acabe en manos de la justicia. Esto queda reflejado con claridad en el siguiente párrafo:
Como puede verse, la intención de este protocolo es que una Comisión Instructora con una mayoría de los miembros puestos a dedo por la dirección de la empresa sea la que gestione todo el proceso, de forma que si un trabajador considera que está siendo víctima de acoso en el trabajo, tenga que ponerse en manos de sus propios verdugos.
Por otro lado, la Ley 2/2023 del 20 de febrero, a fin de cumplir con la Directiva Europea 2019/1937, establece la obligatoriedad de permitir que las denuncias puedan ser anónimas en el artículo 7.3:
Así como en el artículo 17.1:
Y en el artículo 21.1:
Pero hay un motivo más por el que a la dirección de la empresa puede interesarle tener este protocolo. Fijémonos en los siguientes párrafos:
¿Y qué medidas disciplinarias recoge el Convenio Colectivo al respecto para este caso?
Dice el protocolo que se ha sacado de la manga la empresa que el acoso puede ser descendente (cargo superior hacia inferior), horizontal (mismo nivel jerárquico) o ascendente (cargo inferior hacia superior). ¿En qué cabeza cabe que una situación de acoso en el trabajo se vaya a producir de un cargo inferior hacia uno superior? ¿Puede siquiera existir acoso entre dos trabajadores con el mismo nivel jerárquico? Veamos que dice al respecto el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), el órgano científico técnico especializado en prevención de riesgos laborales (PRL) de la Administración General del Estado, dependiente del Ministerio de Trabajo, que define el Acoso Psicólogico en el Trabajo (ATP) en un documento publicado en 2009.
Dice el INSST que para que se materialice el acoso, debe existir entre las partes una asimetría de poder, con posiciones prevalentes de poder de la parte acosadora sobre la persona acosada. Por tanto, según el organismo encargado de definir el acoso en el trabajo, no puede existir acoso entre trabajadores del mismo nivel jerárquico, menos aún de parte de un cargo inferior hacia uno superior. ¿Por qué querría la empresa definir el acoso horizontal o ascendente? Pues teniendo en cuenta que la Comisión Instructora encargada de decidir si existe o no el acoso y de proponer las medidas disciplinarias tendrá entre sus miembros a personas seleccionadas por la propia empresa, un supuesto caso de acoso podría ser usado por la dirección para aplicar un despido disciplinario a un trabajador del que la empresa quiera deshacerse. Y esta aberración la lleva a cabo la dirección con la complicidad de CCOO y UGT, sindicatos que negociaron este documento dentro de la negociación del Plan de Igualdad.
Como conclusión, podemos comprobar claramente cómo este protocolo es papel mojado en lo que respecta a un posible acoso que sufra un trabajador, pero podría ser una herramienta contra los propios trabajadores en manos de una dirección que ha demostrado en reiteradas ocasiones que le preocupan muy poco los derechos de los trabajadores, que discrimina por razón de ideología y que no tiene escrúpulos a la hora de despedir disciplinariamente a cuantos trabajadores desee sin aportar la más mínima prueba que fundamente su decisión.
Desde ASC animamos a cualquier trabajador que considere que está sufriendo acoso o cualquier tipo de abuso de poder, discriminación, o que estime que se está vulnerando cualquier derecho, a que se ponga en contacto con nosotros para poder analizar entre trabajadores la mejor forma de actuar, dejando de lado los cauces de la empresa. Igualmente hacemos de nuevo un llamamiento a fortalecer la organización de los trabajadores, fortalecer el sindicalismo de clase que en NTT Data Spain Centers está representado por Alternativa Sindical de Clase.
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