El 27 de diciembre de 2022 los
trabajadores de NTT Data Spain Centers recibíamos un correo electrónico con el
asunto “Plan de Igualdad NTT DATA Spain
Centers, S.L.U. 2022 - 2026”. En dicho correo la empresa se vanagloriaba de
tener “un firme compromiso con la
igualdad y la equidad”, incluyendo un enlace al recientemente aprobado Plan
de Igualdad.
Este Plan de
Igualdad es el fruto de una negociación en la que, como ya comentamos en su día, la dirección de
la empresa conjuntamente con los sindicatos amarillos CCOO y UGT, la sección
sindical de CCOO en NTT Data Spain Centers y la candidatura Actúa, dejaron
fuera de la misma a Alternativa Sindical de Clase, el sindicato con más representatividad en la empresa. Un Plan de
Igualdad que no va a suponer cambios sustanciales (y podríamos decir que ni
siquiera cambios triviales) en las condiciones laborales de los trabajadores de
NTT Data Spain Centers.
¿Por qué se firma un acuerdo que no va a suponer cambios
en las condiciones de trabajo?
En primer lugar, si
analizamos los datos incluidos en el diagnóstico del Plan de Igualdad, que es
el análisis usado para implementar las diferentes medidas incluidas en el
mismo, podemos comprobar que, en esencia, en
NTT Data Spain Centers no existe desigualdad por motivos de género. Por lo
tanto, la gran mayoría de las medidas acordadas no son más que un protocolo de
“sensibilización” que sirve para reforzar la imagen de la empresa ante los
trabajadores, de dentro y de fuera de la empresa, una imagen que los sindicatos
CCOO y UGT han colaborado en blanquear.
¿Cómo es posible
que una empresa que pisotea los derechos de sus trabajadores, que los explota a
los máximos niveles posibles y los reprime inmisericordemente, no los
discrimine por motivos de género? Muy sencillo, NTT Data no tiene problemas en reprimir y explotar miserablemente a
trabajadores o trabajadoras. No los tuvo al despedir a dos delegados sindicales de ASC en Murcia (una compañera) y en
Salamanca (un compañero). No los tuvo al apartar a una compañera de un proyecto por ser demasiado
crítica. No los tiene a la hora de despedir disciplinariamente a decenas de trabajadores y
trabajadoras. Y no los tiene tampoco a la hora de imponer las jornadas más largas y los salarios más bajos del sector a
trabajadores y trabajadoras.
Si nos paramos a
analizar brevemente algunos de los datos recogidos en el diagnóstico, podemos
encontrar lo siguiente:
●
La empresa cuenta con un 86,98% de hombres y un 13,02% de mujeres.
●
Existen 5 niveles de categorías
internas: Executive Director, Director, Manager, Leader y Staff.
●
Staff representa un 93,77% de los
trabajadores, seguido de un 5,47% Leader, 0,52% Manager, 0,15% Director y 0,09%
Executive Director.
●
En las categorías de Director y
Executive Director no hay presencia de mujeres.
●
En la posición de Leader, en donde se encuadran el 5,47%
de los trabajadores en plantilla, la presencia de mujeres llega al 16,29%.
●
En la categoría de CSL, las mujeres representan el 22,64%.
●
Las mujeres están
sobrerrepresentadas en las categorías CLD, CLS, CSD y especialmente en CSS y
CSP, grupo en el que llegan a ocupar el 33%, mientras que los hombres están
sobrerrepresentados en los grupos profesionales de CJ y CD.
●
Linkedin e Infojobs son la fuente
de reclutamiento más usadas, y en ambas más
del 70% de las candidaturas son hombres, y las mujeres no llegan al 15%, teniendo en cuenta que en un
porcentaje superior al 10% de las candidaturas no se especifica el sexo de los candidatos.
●
En el último año el 11,79% de
incorporaciones han sido mujeres y un 88,21% hombres. El 99% de las incorporaciones han sido a puestos Staff. Un 1,01% en el puesto de Leader y un 0,10% en la posición de
Director.
●
En cuanto a los ceses producidos el
último año, el 90% pertenece al colectivo de los hombres, frente al 10% de las
mujeres.
●
Con respecto a las promociones, en 2020 el 13,4% fueron mujeres y el 86,6% hombres.
●
Con respecto a los salarios, la
brecha salarial es de -6,4% en medias y -10,8% en medianas (de media, las
mujeres en NTT Data Spain Centers cobran un 6,4% más que los hombres).
Con respecto al
porcentaje de mujeres en la categoría Leader, superior en porcentaje al de
mujeres en la empresa (sobrerrepresentación), quienes firman el Plan de
Igualdad lo achacan a lo que la ‘izquierda’ del sistema lleva tiempo nombrando
como “techo de cristal”, cuando la
realidad es que los puestos de las categorías Manager, Director y Executive
Director suponen tan solo el 0,76%,
y las incorporaciones en los puestos de Director han supuesto en 2020 tan sólo
un 0,10% del total, por lo que la
ausencia de mujeres en estos puestos no puede calificarse de significativa.
Sin embargo, ese
concepto de “techo de cristal”
esconde una lógica perversa, y es que siempre que se habla de brecha salarial se suele hacer con
respecto al género, hablando de la diferencia de salarios entre hombres y
mujeres, pero pocas veces se habla de la gigantesca
brecha salarial existente entre
trabajadores y directivos, o la brecha entre quienes más y quienes menos cobran en
muchas empresas, que en algunos casos es de más de 450 veces, una brecha
salarial del 45000%, o de la brecha entre trabajadores y los dueños de las
empresas, que reciben dividendos millonarios mientras pagan salarios
miserables.
De esta forma, se
promueve que las mujeres trabajadoras aspiren a convertirse en directivas,
emprendedoras y en general dueñas de medios de producción, rompiendo así ese techo de cristal para pasar de estar explotadas a ser ellas
quienes exploten a trabajadores, hombres y mujeres, dividiendo la lucha de
la clase obrera, enfrentando a
trabajadores y trabajadoras que en lugar de unirse para luchar por el
conjunto de la clase trabajadora, compiten entre ellos por dejar de ser
explotados y convertirse en explotadores.
Esto podemos
corroborarlo al observar cómo las empresas, los medios de comunicación y en
general todo el sistema, nos bombardea constantemente con datos sobre la brecha
salarial de género, porque mientras mantienen a los trabajadores peleando entre
ellos, no estamos organizados todos, trabajadores y trabajadoras, para luchar
por nuestros derechos, por mejores condiciones laborales y por un futuro sin
explotación.
Queda explicar aún
un segundo motivo por el cual NTT DATA Spain Centers y sus sindicatos firman un
Plan de Igualdad que no va a suponer cambios para la plantilla.
El portal de
economía de EL PAÍS publicaba el 13 de junio de 2022 una entrevista a Sergi Biosca, CEO de NTT DATA
España, en la que sostenía que (las negritas son siempre nuestras) “Ha quedado más
patente que nunca la necesidad de
transformar nuestro modelo económico para asegurar la recuperación a corto
plazo y la sostenibilidad a largo plazo. Y para hacerlo, la rápida reacción de
los gobiernos europeos mediante la movilización de una cantidad de fondos sin precedentes, los conocidos Next-Gen, nos da una gran oportunidad que no podemos
desaprovechar” a lo que añadía que “la
digitalización se ha acelerado
drásticamente en estos últimos años, y nos encontramos por tanto en un sector
que es un claro tractor de la economía, generador de riqueza y valor añadido, y
de los que mayor impacto tiene en nuestro país”, valorando en 22.000
millones de euros la facturación del mercado de servicio de Tecnologías de la
Información (TI) en España hasta 2025. A continuación mencionaba en tono
positivo el “Plan
Nacional de Competencias Digitales” o el “kit digital”, dos iniciativas
estatales destinadas a suplir “la falta de capacidades digitales y de capital humano”
y “estimular
la implantación de tecnología y soluciones digitales en pequeñas y medianas
empresas, buscando un nivel de madurez digital que permita ir renovando sus
capacidades digitales al ritmo del mercado, y que estas no se queden atrás”,
ambas con un suculento presupuesto de 3.500 millones de euros. Más adelante,
Biosca da una serie de instrucciones claras al Gobierno: “Las administraciones públicas pueden
ejercer de eje cohesionador hacia un modelo empresarial y productivo más
digital, fomentando el cambio que verdaderamente necesita el país a través de
un modelo colaborativo que busque el
equilibrio entre los fondos gestionado por el estado y la aportación de las
empresas y fomentando la colaboración público-privada”. Y va más
allá: “La digitalización debe estar en el centro
de todo y necesita seguir impulsándose. Es ahora cuando tenemos que afrontar el
reto de crear capacidades tecnológicas diferenciales, que nos permitan
convertirnos en un polo exportador de valor añadido y nos sirvan para consolidar
nuestra riqueza. Capacidades como la inteligencia
artificial –mediante la Estrategia Española de Inteligencia Artificial–,
una realidad que en los próximos años va a cambiar el escenario de no pocas
industrias y que nos podría colocar en la vanguardia tecnológica a nivel
mundial” y “La oportunidad de llevar a cabo una profunda
reestructuración de los planes estratégicos, tanto de administraciones públicas como de entidades privadas es única”
e insiste, por si a los gestores públicos del capital, es decir, al Gobierno de
turno, no le hubiera quedado suficientemente claro ya: “Es necesario focalizar las inversiones para que estas sean duraderas,
se alineen con una clara visión estratégica y estén ejecutadas en el marco de la colaboración
público-privada”.
El Real Decreto-ley
6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
establecía la obligatoriedad de elaborar los planes de igualdad para empresas
de más de 50 trabajadores y, en función del número de trabajadores, fijaba los
plazos para que las empresas pudieran adaptarse a dicha ley que, en el caso de
NTT DATA Spain Centers era hasta el 7 de marzo de 2020. Por tanto, esta empresa ha estado saltándose la
legalidad más de dos años. La entrada en vigor el 1 de enero de 2023 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023
introdujo en la Ley de Contratos del
Sector Público (LCSP) la prohibición
de contratar con el sector público a las empresas de más de 50 trabajadores que
no cuenten con un plan de igualdad así que NTT DATA pisó el acelerador,
mandó llamar a sus sindicatos y tras un breve pasteleo se sacó de la chistera
su flamante Plan de Igualdad.
NTT DATA Spain
Centers necesitaba implantar su Plan de Igualdad para poder firmar contratos
con el sector público y optar a un goloso pastel de decenas de miles de
millones de euros de los que unas pocas migajas caerán de parte de los
trabajadores. Esa es la “clara visión estratégica”
que Biosca, como digno representante de la Patronal, exige al Estado al objeto
de “focalizar las inversiones para que estas sean
duraderas” siempre “en el marco de la colaboración público-privada”
evidenciando una vez más que “Hoy,
el Poder público viene a ser, pura y simplemente, el Consejo de administración
que rige los intereses colectivos de la clase burguesa” y que los planes
de igualdad son un instrumento más de los empresarios para la obtención de
plusvalía, contando con el aparato de los Estados para alcanzar dicho objetivo.
Desde ASC defendemos sin fisuras que los trabajadores y
las trabajadoras deben ser tratados en todos los aspectos de forma igualitaria, pero no para que una mujer se convierta en dueña de una empresa y
pase a explotar a trabajadores y trabajadoras, sino para que deje de existir
esa explotación y todos los trabajadores podamos construir un mundo sin
desigualdades de ningún tipo.
La verdadera
igualdad sólo puede ser conquistada mediante la organización y la lucha de mujeres y hombres trabajadores, que
bajo los principios del sindicalismo de clase se unan para defender
conjuntamente sus derechos, para lograr mejoras en sus condiciones y conquistar
un mundo nuevo donde no exista la explotación del hombre por el hombre.
