Hablemos de igualdad

 

El 27 de diciembre de 2022 los trabajadores de NTT Data Spain Centers recibíamos un correo electrónico con el asunto “Plan de Igualdad NTT DATA Spain Centers, S.L.U. 2022 - 2026”. En dicho correo la empresa se vanagloriaba de tener “un firme compromiso con la igualdad y la equidad”, incluyendo un enlace al recientemente aprobado Plan de Igualdad.

 

Este Plan de Igualdad es el fruto de una negociación en la que, como ya comentamos en su día, la dirección de la empresa conjuntamente con los sindicatos amarillos CCOO y UGT, la sección sindical de CCOO en NTT Data Spain Centers y la candidatura Actúa, dejaron fuera de la misma a Alternativa Sindical de Clase, el sindicato con más representatividad en la empresa. Un Plan de Igualdad que no va a suponer cambios sustanciales (y podríamos decir que ni siquiera cambios triviales) en las condiciones laborales de los trabajadores de NTT Data Spain Centers.

 

¿Por qué se firma un acuerdo que no va a suponer cambios en las condiciones de trabajo?

 

En primer lugar, si analizamos los datos incluidos en el diagnóstico del Plan de Igualdad, que es el análisis usado para implementar las diferentes medidas incluidas en el mismo, podemos comprobar que, en esencia, en NTT Data Spain Centers no existe desigualdad por motivos de género. Por lo tanto, la gran mayoría de las medidas acordadas no son más que un protocolo de “sensibilización” que sirve para reforzar la imagen de la empresa ante los trabajadores, de dentro y de fuera de la empresa, una imagen que los sindicatos CCOO y UGT han colaborado en blanquear.

 

¿Cómo es posible que una empresa que pisotea los derechos de sus trabajadores, que los explota a los máximos niveles posibles y los reprime inmisericordemente, no los discrimine por motivos de género? Muy sencillo, NTT Data no tiene problemas en reprimir y explotar miserablemente a trabajadores o trabajadoras. No los tuvo al despedir a dos delegados sindicales de ASC en Murcia (una compañera) y en Salamanca (un compañero). No los tuvo al apartar a una compañera de un proyecto por ser demasiado crítica. No los tiene a la hora de despedir disciplinariamente a decenas de trabajadores y trabajadoras. Y no los tiene tampoco a la hora de imponer las jornadas más largas y los salarios más bajos del sector a trabajadores y trabajadoras.

 

Si nos paramos a analizar brevemente algunos de los datos recogidos en el diagnóstico, podemos encontrar lo siguiente:

 

●       La empresa cuenta con un 86,98% de hombres y un 13,02% de mujeres.

●       Existen 5 niveles de categorías internas: Executive Director, Director, Manager, Leader y Staff.

●       Staff representa un 93,77% de los trabajadores, seguido de un 5,47% Leader, 0,52% Manager, 0,15% Director y 0,09% Executive Director.

●       En las categorías de Director y Executive Director no hay presencia de mujeres.

●       En la posición de Leader, en donde se encuadran el 5,47% de los trabajadores en plantilla, la presencia de mujeres llega al 16,29%.

●       En la categoría de CSL, las mujeres representan el 22,64%.

●       Las mujeres están sobrerrepresentadas en las categorías CLD, CLS, CSD y especialmente en CSS y CSP, grupo en el que llegan a ocupar el 33%, mientras que los hombres están sobrerrepresentados en los grupos profesionales de CJ y CD.

●       Linkedin e Infojobs son la fuente de reclutamiento más usadas, y en ambas más del 70% de las candidaturas son hombres, y las mujeres no llegan al 15%, teniendo en cuenta que en un porcentaje superior al 10% de las candidaturas no se especifica el sexo de los candidatos.

●       En el último año el 11,79% de incorporaciones han sido mujeres y un 88,21% hombres. El 99% de las incorporaciones han sido a puestos Staff. Un 1,01% en el puesto de Leader y un 0,10% en la posición de Director.

●       En cuanto a los ceses producidos el último año, el 90% pertenece al colectivo de los hombres, frente al 10% de las mujeres.

●       Con respecto a las promociones, en 2020 el 13,4% fueron mujeres y el 86,6% hombres.

●       Con respecto a los salarios, la brecha salarial es de ­-6,4% en medias y -­10,8% en medianas (de media, las mujeres en NTT Data Spain Centers cobran un 6,4% más que los hombres).

 

Con respecto al porcentaje de mujeres en la categoría Leader, superior en porcentaje al de mujeres en la empresa (sobrerrepresentación), quienes firman el Plan de Igualdad lo achacan a lo que la ‘izquierda’ del sistema lleva tiempo nombrando como “techo de cristal”, cuando la realidad es que los puestos de las categorías Manager, Director y Executive Director suponen tan solo el 0,76%, y las incorporaciones en los puestos de Director han supuesto en 2020 tan sólo un 0,10% del total, por lo que la ausencia de mujeres en estos puestos no puede calificarse de significativa.

 

Sin embargo, ese concepto de “techo de cristal” esconde una lógica perversa, y es que siempre que se habla de brecha salarial se suele hacer con respecto al género, hablando de la diferencia de salarios entre hombres y mujeres, pero pocas veces se habla de la gigantesca brecha salarial existente entre trabajadores y directivos, o la brecha entre quienes más y quienes menos cobran en muchas empresas, que en algunos casos es de más de 450 veces, una brecha salarial del 45000%, o de la brecha entre trabajadores y los dueños de las empresas, que reciben dividendos millonarios mientras pagan salarios miserables.

 

 

 

De esta forma, se promueve que las mujeres trabajadoras aspiren a convertirse en directivas, emprendedoras y en general dueñas de medios de producción, rompiendo así ese techo de cristal para pasar de estar explotadas a ser ellas quienes exploten a trabajadores, hombres y mujeres, dividiendo la lucha de la clase obrera, enfrentando a trabajadores y trabajadoras que en lugar de unirse para luchar por el conjunto de la clase trabajadora, compiten entre ellos por dejar de ser explotados y convertirse en explotadores.

 

Esto podemos corroborarlo al observar cómo las empresas, los medios de comunicación y en general todo el sistema, nos bombardea constantemente con datos sobre la brecha salarial de género, porque mientras mantienen a los trabajadores peleando entre ellos, no estamos organizados todos, trabajadores y trabajadoras, para luchar por nuestros derechos, por mejores condiciones laborales y por un futuro sin explotación.

 

Queda explicar aún un segundo motivo por el cual NTT DATA Spain Centers y sus sindicatos firman un Plan de Igualdad que no va a suponer cambios para la plantilla.

 

El portal de economía de EL PAÍS publicaba el 13 de junio de 2022 una entrevista a Sergi Biosca, CEO de NTT DATA España, en la que sostenía que (las negritas son siempre nuestras) “Ha quedado más patente que nunca la necesidad de transformar nuestro modelo económico para asegurar la recuperación a corto plazo y la sostenibilidad a largo plazo. Y para hacerlo, la rápida reacción de los gobiernos europeos mediante la movilización de una cantidad de fondos sin precedentes, los conocidos Next-Gen, nos da una gran oportunidad que no podemos desaprovechar” a lo que añadía que “la digitalización se ha acelerado drásticamente en estos últimos años, y nos encontramos por tanto en un sector que es un claro tractor de la economía, generador de riqueza y valor añadido, y de los que mayor impacto tiene en nuestro país”, valorando en 22.000 millones de euros la facturación del mercado de servicio de Tecnologías de la Información (TI) en España hasta 2025. A continuación mencionaba en tono positivo el “Plan Nacional de Competencias Digitales” o el “kit digital”, dos iniciativas estatales destinadas a suplir “la falta de capacidades digitales y de capital humano” y “estimular la implantación de tecnología y soluciones digitales en pequeñas y medianas empresas, buscando un nivel de madurez digital que permita ir renovando sus capacidades digitales al ritmo del mercado, y que estas no se queden atrás”, ambas con un suculento presupuesto de 3.500 millones de euros. Más adelante, Biosca da una serie de instrucciones claras al Gobierno: “Las administraciones públicas pueden ejercer de eje cohesionador hacia un modelo empresarial y productivo más digital, fomentando el cambio que verdaderamente necesita el país a través de un modelo colaborativo que busque el equilibrio entre los fondos gestionado por el estado y la aportación de las empresas y fomentando la colaboración público-privada”. Y va más allá: “La digitalización debe estar en el centro de todo y necesita seguir impulsándose. Es ahora cuando tenemos que afrontar el reto de crear capacidades tecnológicas diferenciales, que nos permitan convertirnos en un polo exportador de valor añadido y nos sirvan para consolidar nuestra riqueza. Capacidades como la inteligencia artificial –mediante la Estrategia Española de Inteligencia Artificial–, una realidad que en los próximos años va a cambiar el escenario de no pocas industrias y que nos podría colocar en la vanguardia tecnológica a nivel mundial” y “La oportunidad de llevar a cabo una profunda reestructuración de los planes estratégicos, tanto de administraciones públicas como de entidades privadas es única” e insiste, por si a los gestores públicos del capital, es decir, al Gobierno de turno, no le hubiera quedado suficientemente claro ya: “Es necesario focalizar las inversiones para que estas sean duraderas, se alineen con una clara visión estratégica y estén ejecutadas en el marco de la colaboración público-privada”.

 

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación establecía la obligatoriedad de elaborar los planes de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores y, en función del número de trabajadores, fijaba los plazos para que las empresas pudieran adaptarse a dicha ley que, en el caso de NTT DATA Spain Centers era hasta el 7 de marzo de 2020. Por tanto, esta empresa ha estado saltándose la legalidad más de dos años. La entrada en vigor el 1 de enero de 2023 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 introdujo en la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP) la prohibición de contratar con el sector público a las empresas de más de 50 trabajadores que no cuenten con un plan de igualdad así que NTT DATA pisó el acelerador, mandó llamar a sus sindicatos y tras un breve pasteleo se sacó de la chistera su flamante Plan de Igualdad.

 

NTT DATA Spain Centers necesitaba implantar su Plan de Igualdad para poder firmar contratos con el sector público y optar a un goloso pastel de decenas de miles de millones de euros de los que unas pocas migajas caerán de parte de los trabajadores. Esa es la “clara visión estratégica” que Biosca, como digno representante de la Patronal, exige al Estado al objeto de “focalizar las inversiones para que estas sean duraderas” siempre “en el marco de la colaboración público-privada” evidenciando una vez más que “Hoy, el Poder público viene a ser, pura y simplemente, el Consejo de administración que rige los intereses colectivos de la clase burguesa” y que los planes de igualdad son un instrumento más de los empresarios para la obtención de plusvalía, contando con el aparato de los Estados para alcanzar dicho objetivo.

 

Desde ASC defendemos sin fisuras que los trabajadores y las trabajadoras deben ser tratados en todos los aspectos de forma igualitaria, pero no para que una mujer se convierta en dueña de una empresa y pase a explotar a trabajadores y trabajadoras, sino para que deje de existir esa explotación y todos los trabajadores podamos construir un mundo sin desigualdades de ningún tipo.

 

La verdadera igualdad sólo puede ser conquistada mediante la organización y la lucha de mujeres y hombres trabajadores, que bajo los principios del sindicalismo de clase se unan para defender conjuntamente sus derechos, para lograr mejoras en sus condiciones y conquistar un mundo nuevo donde no exista la explotación del hombre por el hombre.