Conoce tus derechos: La representación sindical en Everis Centers

A pesar de que hace años que existe representación sindical en Everis Centers Sevilla, todavía hay mucho desconocimiento entre los compañeros sobre el tipo de representación, qué composición tiene y qué órganos existen en el centro. Incluso entre algunos miembros del propio comité de empresa existe desconocimiento al respecto como veremos más adelante. En primer lugar, vamos a explicar lo que es un comité de empresa, cómo se forma, quiénes lo componen y cuáles son sus funciones. El comité de empresa es el órgano unitario de representación de los trabajadores de un centro de trabajo, elegido mediante elecciones sindicales por todos los trabajadores de dicho centro con al menos un mes de antigüedad. En unas elecciones sindicales, en centros de trabajo de 50 o más trabajadores, se elige a los miembros del comité de empresa a través de candidaturas (de forma análoga a como se hace en unas elecciones generales). El tamaño del comité de empresa varía en función del número de trabajadores del centro, siendo de 5 miembros en centros de 50 a 100 trabajadores, de 9 miembros en centros de 101 a 250, de 13 miembros en centros de 251 a 500 trabajadores (siendo este el caso de Everis Centers Sevilla en las últimas elecciones sindicales de 2015), de 17 miembros en centros de 501 a 750 trabajadores, de 21 miembros en centros de 751 a 1000 trabajadores, y 21 + 2 miembros por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75, en centros con más de 1000 trabajadores. Las funciones de un comité de empresa son amplias, siendo el órgano de representación legal de los trabajadores de un centro de trabajo ante diferentes circunstancias, entre ellas: velar por el cumplimiento de la normativa en materia laboral (Estatuto de los Trabajadores, Convenio Colectivo, Contratos...) en diversos aspectos como los horarios, las horas extraordinarias, los salarios, las condiciones de seguridad en el centro, denunciando su incumplimiento, bien ante la Inspección de Trabajo, bien en los juzgados de lo social; recibir y analizar la información del centro de trabajo, así como ser consultado en cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, como la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, estadísticas sobre absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, los mecanismos de prevención, la aplicación del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, balance, cuenta de resultados y memoria económica, modelos de contrato de trabajo, sanciones impuestas por faltas muy graves, copias básicas de los contratos, todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos en la empresa, reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones, procesos de fusión o absorción, planes de formación profesional, implantación de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo; promover mecanismos de mejora de las condiciones laborales de los trabajadores del centro, mediante negociación de convenios de empresa; promover mecanismos de participación de los trabajadores mediante asambleas; informar a los trabajadores de la situación del centro en diversas materias; promover mecanismos de unidad con trabajadores de otros centros de trabajo. En el caso del centro de Sevilla, el comité de empresa está compuesto por 13 trabajadores, que fueron elegidos de entre dos candidaturas en las elecciones de 2015. Una de las candidaturas es la Plataforma Actúa, compuesta por trabajadores sin vinculación sindical. La otra candidatura es la del sindicato Comisiones Obreras (CCOO), llamada Proyecto Motocicleta. En aquellas elecciones salieron electos 5 miembros de la candidatura de Actúa y 8 miembros de la candidatura de CCOO. Posteriormente, 4 miembros de la candidatura de CCOO nos escindimos de la misma, 3 de los cuales formamos la sección sindical de la Coordinadora Sindical de Clase (CSC), por mucho que tanto la empresa como los miembros de CCOO insistan en decir que somos 4. Existen, además de un comité de empresa, dos secciones sindicales en el centro: la sección sindical de CCOO (Proyecto Motocicleta) y la de CSC de la que formamos parte nosotros. Una sección sindical es la representación de un sindicato dentro de una empresa. Es decir, es la manera en que los trabajadores afiliados a un sindicato se organizan dentro de la empresa. Los derechos y deberes de la sección sindical vienen regulados por la llamada Ley LOLS (Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical). Cuando existen ambos órganos constituidos dentro de la empresa (comité y secciones sindicales), prevalece el comité de empresa puesto que es el órgano unitario de representación legal de todos los trabajadores, de ahí la importancia de que la correlación de fuerzas dentro del comité sea favorable a los intereses de los trabajadores. Pero, ¿puede un comité de empresa tener intereses distintos a los de los trabajadores? Por supuesto. Las empresas crean candidaturas para concurrir en las elecciones sindicales, bien a través de plataformas independientes, bien a través de los sindicatos afines a la patronal (CCOO y UGT principalmente). En la teoría, estos sindicatos dicen defender los derechos de los trabajadores, pero es en la práctica donde se puede ver de verdad de qué lado está cada cual. Desde CSC os animamos a todos a contrastar el trabajo de todos nosotros y juzgar vosotros mismos.

¿En nombre de quién habla CCOO?

El pasado 25 de enero, la sección sindical de Comisiones Obreras en el centro de Sevilla envió un comunicado a los trabajadores en donde se leía que “estuvimos midiendo en la oficina aspectos relativos a la salud” para a continuación detallar los valores en los que se encuentran cuatro indicadores del nivel de seguridad y salud de las instalaciones donde trabajamos. A este respecto, desde la sección sindical de la Coordinadora Sindical de Clase queríamos manifestar lo siguiente: Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

“El empresario deberá garantizar la salud y seguridad de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo, para lo cual habrá de: · Elaborar, implantar y aplicar un plan de prevención de riesgos laborales. · Evaluar los riesgos. · Planificar y ejecutar la actividad preventiva.” También se recoge en dicha Ley que:

“[...] El Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. [...] Como órgano paritario está formado por los Delegados de Prevención y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de Delegados de Prevención. Quedará constituido en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.”

Conociendo lo anterior, debemos puntualizar que las mediciones de las que habla CCOO en su correo fueron realizadas a mediados de enero por un técnico de prevención de riesgos laborales, contratando everis dicho servicio a una empresa homologada para tal efecto. Es decir, que, si bien estuvieron presentes durante las mediciones dos Delegados de Prevención (uno por parte de CCOO y otro por CSC, con la ausencia habitual de Actúa), ambos se limitaron (como marca la Ley) a comprobar y vigilar que el procedimiento de toma de valores fue el correcto. En resumen, nada tenemos que objetar a que los integrantes de CCOO informen a los trabajadores de los datos recogidos en las mediciones preventivas, aunque sí debemos advertir que es la empresa -y no CCOO- la responsable de la ejecución de dichas medidas. Tal cual está redactado el correo de CCOO podría inferirse que la empresa y ellos son la misma cosa...

Arbitrariedad, agravios y desprecios en el Cuadro de subidas para enero de 2018

El director del centro de Sevilla -José María Díaz- remitió el pasado 11 de diciembre un correo a todos los trabajadores en donde hacía su particular análisis del cuadro de subidas anuales y bonos anunciados semanas antes y que arbitrariamente ha decidido aplicar la empresa. 

En dicho cuadro hay varios puntos que queremos recalcar. En primer lugar, los porcentajes en los que se dividen a los trabajadores en los diferentes grupos (A, B, C y D) no están definidos en el plan de carrera, no existe un criterio claro de cómo se deciden y simplemente se aplica lo que la dirección considera oportuno, por lo que este año pueden ser esos valores pero en próximos años bien podrían ser otros totalmente distintos, teniendo en cuenta además lo denigrante que es para los trabajadores vernos clasificados como si fuéramos ganado, creando grupos marginales de ‘clase D’ que se ven abocados al ostracismo laboral y al empobrecimiento motivado por la subida del nivel de vida.

Los trabajadores de ese grupo D verán sus sueldos congelados, lo que supone una pérdida de poder adquisitivo, ya que el nivel de vida sube año tras año. Hoy en día sería inviable sobrevivir con los salarios de hace 40 años. Congelar los salarios año tras año equivale en la práctica a perder dinero. De esta forma se consigue que algunos trabajadores que no encajan en la filosofía corporativista de la empresa, abandonen la misma empujados por esta congelación, ahorrándose así la empresa los costes por despido.

Es llamativo también el importe variable de los bonos. Teniendo en cuenta que los salarios de las categorías CD/CSP y CSD/CSS ya son inferiores a las categorías CLD/CLS y SUP/CES, se ahonda aún más en esas diferencias al fijar unos bonos de inferior porcentaje para las mismas. Por ejemplo, un trabajador de categoría CLD/CLS o SUP/CES que quedara encuadrado en el grupo C, podría tener un bono del 10% mientras que un trabajador de categoría CD/CSP o CSD/CSS que quedara encuadrado en el grupo A podría tener el mismo bono, y quedando en el grupo C no tendría ningún bono.

A esto hay que sumarle la arbitrariedad a la hora de generar ese ranking por el que después se crearán los grupos. Las valoraciones absolutamente subjetivas pueden situar a un buen trabajador constantemente entre ese 15% de trabajadores que no reciben bonos ni subidas anuales, condenando al mismo a ir empobreciéndose año tras año. Criterios personales pueden influir en la valoración de un trabajador, que puede sufrir discriminación por su forma de pensar, por negarse a hacer horas extra (algo que es nuestro derecho), por cuestionar las decisiones de la dirección y denunciar los abusos.

La empresa anuncia a bombo y platillo una subida media del 4% en los salarios. Nosotros hemos calculado una aproximación de las subidas medias por categoría, en base a los rangos salariales de cada una de ellas y el porcentaje de trabajadores en cada grupo (A,B,C y D) y hemos obtenido los siguientes resultados*:

Estos datos contrastan con los resultados económicos de la empresa en los últimos dos años, con unos crecimientos del 20% y el 26% respectivamente. Como se ve claramente, este crecimiento económico de las cuentas de la empresa no repercute de igual forma en los salarios de los trabajadores, considerando además a ese grupo de trabajadores (alrededor de 75 compañeros) que tendrá un año más su salario congelado.

Otra maniobra aplicada por la empresa para ahorrar costes es que, en muchos casos, las subidas no se aplican en el salario base sino en complementos que después son absorbibles. Esto significa que cuando vayamos cumpliendo trienios, las subidas en concepto de antigüedad se verán contrarrestadas por bajadas de estos complementos y no notaremos ningún cambio, por lo que en la práctica, estas subidas anuales son adelantos de la antigüedad que por convenio nos corresponde.

Desde CSC consideramos este modelo de subidas anuales como una herramienta de la empresa para intentar domesticar a los trabajadores a la par que sanciona y reprime a los que se niegan a pasar por el aro de la humillación y la negación de sus derechos laborales fundamentales. Por ello, desde CSC seguiremos peleando por un modelo de subidas justo, que no permita que ningún trabajador vea su sueldo congelado y que suponga una subida salarial mínima equivalente al aumento del nivel de vida. Os animamos a poneros en contacto con nosotros para comentar cualquier aspecto relacionado con este u otros temas y a aportar cualquier información que consideréis de interés.

*La tabla publicada originalmente tenía una errata y la hemos actualizado. Agradecemos al compañero que nos ha advertido del fallo.