Balance del año 2016. everis sigue sin respetar a los trabajadores

A punto de finalizar el año 2016 y, a pesar de la imagen de cercanía y modernidad que intenta transmitir a través de la ingente cantidad de propaganda con la que nos bombardea periódicamente mediante sus campañas de Reyes Magos, su Fundación everis con sus premios, sus everclubs y demás iniciativas buenrollistas, lo cierto es que la dirección de everis Centers Sevilla sigue considerando el centro de trabajo como su cortijo particular. Nada ha cambiado en la relación que la empresa está obligada a mantener con la Representación Legal de los Trabajadores (Comité de empresa) después de dos procesos de elecciones sindicales realizados en el centro de Sevilla. Los hechos son incuestionables y reflejan la realidad que subyace bajo las lustrosas capas de maquillaje comercial con las que intenta embaucar a los trabajadores para ocultar su verdadero rostro e incluso para apropiarse del espacio de la esfera privada de los trabajadores. Y esa realidad aparece cuando la legalidad vigente le estropea los planes a la empresa.

En estos meses hemos comprobado que para everis las leyes son algo opcional e interpretable por ella y que la Representación Legal de los Trabajadores, elegida por más del 80% de la plantilla, no es más que un incómodo obstáculo que sortea impunemente en su afán de seguir dirigiendo el centro a su manera y para conseguir cumplir con sus objetivos económicos.

A modo de balance anual, enumeramos algunos de los hechos que demuestran la falta de respeto de la empresa por la ley y por los trabajadores a lo largo de este 2016:

• El 17 de marzo, tras analizar por parte de la sección sindical de CSC el calendario laboral enviado por la empresa, enviamos un correo a la dirección solicitando su rectificación basándonos en el Artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que el horario de trabajo "será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual", Artículo que se incumple al implantar un calendario de 1796 horas anuales, cuando deberían ser 1792. La respuesta de la empresa es la de interpretar libremente la ley, dando prioridad al Artículo del Convenio que limita el calendario a, máximo, 1800 horas anuales, pero saltándose el Estatuto, sin tener en cuenta además que el Convenio nunca puede empeorar ninguna condición del Estatuto.
• El 20 de junio, se solicitó a la empresa desde el Comité que la información relativa a la seguridad social (documentos TC1 y TC2) que nos envían, se hiciera en el formato digital original, no una copia impresa y escaneada que dificulta su procesado informático. La respuesta de la empresa ante esto es que no puede enviarnos los originales porque debe tenerlos en la oficina, cuando nosotros lo que pedimos es una copia en formato digital, previo a su impresión, firma y sello.
• El 2 de agosto, después del anuncio de la modificación de la política de teletrabajo por parte de la dirección, se envió un correo desde el Comité de empresa solicitando a la empresa comenzar un proceso de negociación según se regula en el Estatuto de los Trabajadores para Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo. El correo de respuesta de la empresa terminaba con la frase, "la decisión de la empresa no es sino consecuencia de su poder de dirección".
• También el 2 de agosto, se solicitó a la empresa por parte del Comité que la información recibida en relación a las horas extraordinarias realizadas en el centro, especificara las causas de su realización así como una división por proyectos, tal como indica el Artículo 29 punto 1 apartado d) del Convenio Colectivo. La respuesta de la empresa nos remite a un correo de 30 de julio de 2015, enviada por ella a raíz de un escrito de 23 de julio de 2015 en el que se solicitaba esta misma información. En dicho correo, la empresa se niega a facilitarnos dicha información, alegando que "la labor de los representantes de los trabajadores en esta materia tiene como finalidad controlar que no se superan los límites establecidos en la norma legal para la realización de esas horas, en concreto un máximo de 80 horas en cómputo anual", saltándose el citado Artículo del Convenio Colectivo que dice: "La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa o los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias".
• El último capítulo (por ahora) de esta historia de menosprecios al órgano unitario de los trabajadores es el relativo al nuevo modelo de carrera, que se ha elaborado de forma unilateral por parte de la empresa, incumpliendo el  Artículo 64, apartado 5, punto f; Artículo 22, apartado 1 y Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta es la verdadera cara de Everis. Y esta es la cruda realidad mientras los trabajadores no nos pongamos manos a la obra para cambiarla. Desde la sección sindical de CSC estamos convencidos de que está en nuestras manos conseguir que la empresa nos oiga, deje de ningunearnos y nos respete. Sólo así estaremos en disposición de lograr unas condiciones de trabajo mejores, más dignas y más justas. A través de la movilización y estando unidos tenemos la fuerza para cambiarlo todo.

¡Movilízate por tus derechos!

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Nuevo modelo de carrera de everis Centers, el modelo de la congelación salarial

Después de las reuniones que la dirección ha mantenido con grupos de trabajadores para explicar el nuevo modelo de carrera, ya que lo que se envió por escrito el 27 de octubre, además de incompleto, era tan ambiguo que generaba más dudas que otra cosa, y después de confirmar en esas reuniones que parte de ese modelo de carrera está pendiente de definir, hemos tenido tiempo de analizar toda esa información y llegar a una conclusión: el objetivo principal del nuevo modelo de carrera es la congelación salarial.

Algo que no se envió por escrito pero que se ha explicado en esas reuniones es que las categorías tendrán, además de un salario de inicio mínimo, un salario máximo, es decir, un tope salarial por categoría. Esto quiere decir que, una vez hecha la migración de categorías, ese salario máximo no podrá rebasarse mediante subidas anuales por lo que, por muy bien que trabajemos, si estamos en el tope de nuestra categoría, no podremos subir el sueldo sin subir de categoría, proceso que depende nuevamente del criterio subjetivo de la empresa y de que "haya huecos".

Además, las subidas anuales que antes tenían un 75% de los trabajadores (1, 2 o 3 MCA en función del ranking), con el nuevo modelo de carrera se aplicarán a un porcentaje arbitrario que podría ser del 0%.

Con respecto a la productividad, se ha pasado de un muy mal modelo que generaba descontento entre los trabajadores por su ambigüedad a la hora de su aplicación, a un modelo aún peor en el que sólo el 20% de los trabajadores por categoría (y solo algunas categorías) tendrán un bono de hasta un 15%, es decir, limitan el variable a un porcentaje máximo por cada franja salarial.

Todas estas medidas encaminadas a congelar el salario han sido adornadas por la dirección con una subida inicial de una pequeña parte de la parrilla que continúa siendo insuficiente, por seguir incumpliendo el convenio colectivo, y que además deja fuera a muchos trabajadores que después de varios años en la empresa, ya percibían las cantidades mínimas de la nueva parrilla. Y es aquí donde se escenifica claramente la intención de congelar los salarios, porque son precisamente los trabajadores que llevan más tiempo en la empresa los que no van a tener ninguna subida salarial. Y eso es lo que pretende implantar everis Centers como nuevo modelo de carrera: un salario congelado y arbitrariedad total para subir el sueldo a quienes la empresa quiera (que excluirá a aquellos que no pasen por el aro de los abusos).

Este modelo es injusto, ahonda en la ilegalidad en la que ya nos encontramos los trabajadores de everis Centers al seguir sin cumplir el convenio y es otra nueva decisión unilateral que desprecia la capacidad que tenemos los trabajadores de organizarnos y exigir unas condiciones de trabajo dignas. Pero está en nuestras manos revertir esta situación. Los trabajadores tenemos la capacidad de transformarlo todo y el ejemplo más claro es que todos los proyectos que posee la empresa no saldrían adelante sin nuestro trabajo. Si estamos unidos, si nos organizamos y nos movilizamos en bloque, la empresa no tendrá más remedio que escucharnos y sentarse a negociar de igual a igual, sin desprecios ni imposiciones. Compañeros, si queremos lograr lo que nos merecemos, tenemos que empezar a prepararnos para luchar, movilizarnos, hacer huelga, parar la producción. En nuestras manos está nuestro presente y futuro.

Muchas gracias, Everis

Gracias por poner pantallitas donde podemos indicar nuestro estado de ánimo. Así si un día salimos de la oficina a las 22:00 podemos marcar la carita triste y sentirnos mucho mejor.

Gracias por repartir bastoncitos de caramelo. Así podemos ahorrarnos pagar una comida y estirar un poco más nuestros precarios salarios.

Gracias por hacer un "Manequin Challenge". Así se nos olvida que estamos cobrando por debajo del convenio.

Gracias por tantos y tantos everclubs. Así podemos olvidarnos de nuestros amigos y familia para decicarnos a compartir toda nuestra vida con compañeros de trabajo que están igual de explotados y de esta forma se nos pase el cabreo de no poder llegar a fin de mes.

Gracias por programar talleres tan divertidos para nuestros niños y así educarles en los valores empresariales que tanto bienestar les procuran a través de nuestros salarios de miseria.

Gracias por tratarnos como idiotas, por vendernos humo, por reíros de nosotros.

Muchas gracias, Everis.

La necesidad de la Asamblea de Comités Delegados y Trabajadores

Como ya informamos en noviembre de 2015 al comunicar el nacimiento de la Sección Sindical de CSC en Everis Centers Sevilla, uno de los pilares en nuestro trabajo como representantes de los trabajadores es la Asamblea de Comités, Delegados y Trabajadores, ACDT, pero ¿Qué es la ACDT?

La ACDT es una iniciativa de unidad de los trabajadores, independientemente de su afiliación sindical o política, bajo unos principios definidos en asamblea, que busca unir a todos los trabajadores a través de sus representantes en los centros de trabajo: Organización.

Las luchas laborales se multiplican en cientos de empresas (1,2,3,4,5,6,7), pero son luchas aisladas que la mayoría de las veces mueren y no quedan en nada. Unir todas esas luchas en una sola de forma organizada y con unos objetivos claros es una necesidad de todos los trabajadores, porque los despidos en cualquier empresa hacen que el mercado de trabajo se sature de trabajadores en paro, lo que hace que la oferta salarial baje, perdiendo derechos laborales y condiciones beneficiosas, y eso nos afecta a todos. Por eso es importante estar organizados y conocer la realidad de otros centros de trabajo.

Gracias a la organización que promueve la ACDT, conocemos las condiciones laborales de cientos de empresas de la provincia, de todos los sectores. Esa información nos hace tener una visión más amplia de las circunstancias actuales del mercado laboral, permitiéndonos organizarnos de una forma más efectiva y tomar mejores decisiones en nuestro día a día como representantes de los trabajadores, así como intercambiar muestras de solidaridad cuando se produce un acto de represión o cualquier ataque contra los trabajadores.

Un ejemplo claro de esto es la situación que se ha vivido recientemente en Ayesa AT (antigua Sadiel). El comité de empresa de Ayesa AT está adherido a la ACDT, y a través de esta, está en contacto con miembros de distintos comités de empresa y secciones sindicales de diversas empresas (AYESA AT, Metro de Sevilla, Trablisa, Coritel Sevilla SAU, Telefónica, Renault, Consejería de Educación, Hispanomoción SA, Agencia Andaluza de la Energía, Prosegur, Emasesa, Veinsur, Ferrovial Servicios, Unipost, Agencia IDEA, Securitas, Everis...). En septiembre de 2014, Ayesa AT incorporó a sus filas a dos directivos procedentes de Everis (Javier Alonso y Manuel Corrales), con la idea de promover un plan de carrera similar al que ahora mismo tenemos los trabajadores de everis (con categorías y salarios por debajo de convenio). Gracias en parte a la información que los compañeros del comité de empresa de Ayesa AT tienen de la situación de Everis a través de la ACDT, pudieron frenar este intento de bajar las condiciones laborales de los trabajadores, y finalmente, estos dos directivos han sido despedidos de Ayesa AT al no poder cumplir el cometido para el que fueron contratados.

Por todo esto, desde CSC consideramos que no solo la sección sindical, sino el propio comité de empresa, debe adherirse a la ACDT, para así fortalecer su labor de defensa de los trabajadores en Everis Centers Sevilla.

Interpretaciones legales

El pasado 10/11/2016, la candidatura de Actúa enviaba un correo a los trabajadores del centro en el que explicaban cómo actuar en caso de ausencias legales por enfermedad de un familiar hasta 2º grado.

En primer lugar, se cita un documento interno de everis como fuente, documento que la empresa ha elaborado y modificado sin consultar a los representantes de los trabajadores (entre los que se encuentran los compañeros de Actúa), para a continuación explicar "lo que indica la legislación vigente". Aparecen después varios párrafos en cursiva que desde CSC entendimos como texto extraído de esa legislación vigente (que en este caso no se cita).

Después de intentar localizar qué legislación era la que Actúa había usado para elaborar el comunicado, en pleno del comité celebrado el 14/11/2016 se preguntó directamente a sus miembros por este asunto. La respuesta es que el siguiente párrafo (que por más que lo intentamos encontrar, no aparece en ningún documento legal) es la interpretación que ellos hacen:

"El disfrute se puede realizar durante el periodo en el que el familiar permanezca hospitalizado, no es necesario que sea desde el primer día, pero se debe disfrutar durante la hospitalización, en el caso de que se produzca el alta médica se finalizaría dicho permiso y el trabajador debe reincorporarse a su puesto, aunque no haya consumido todos los días, ya que la finalidad del permiso es atender al familiar durante el periodo que dure la hospitalización".

Curiosamente, tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Convenio Colectivo, no dicen nada que indique que en el caso de que se produzca el alta médica se finalizaría el permiso. Esto es lo que dice el Estatuto de los Trabajadores al respecto:

"Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."

Esto es lo que dice el Convenio:

"Artículo 22. Permisos retribuidos.

Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b. del Estatuto de los Trabajadores, «Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días». En el caso de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos el permiso será el establecido en el siguiente inciso c). Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días."

En ningún momento se indica que el permiso sea de hasta dos días, o un máximo de dos días. Esto quiere decir que, si se produce el alta médica, el trabajador no tiene que reincorporarse al puesto de trabajo si no han transcurrido los días que le corresponden, por la misma razón que si el ingreso hospitalario es de una semana, tampoco podrá alargarse este permiso, que sería la interpretación que cabría esperar de Actúa según lo citado arriba: “la finalidad del permiso es atender al familiar durante el periodo que dure la hospitalización”.

Lo llamativo de todo esto es que la interpretación de Actúa es favorable a la empresa y perjudicial para los trabajadores. Debe ser, una vez más, una casualidad.

Modelo de Carrera de everis, paradigma de precariedad en el sector

Estimados compañeros y compañeras,

Como sabéis, estos días estamos asistiendo a una intensa campaña de propaganda orquestada por la empresa en torno a su “nuevo Modelo de Carrera”, que comenzaba informalmente con algún “Desayuno con Chema”, luego vía email concretando algunas de las cifras y procedimientos que recoge el proyecto estrella de RRHH y, a partir de esta semana, con sesiones de hora y media de duración por proyecto con las que, según la propia dirección, va a “tratar y explicar con más detalle todo lo relacionado con este tema y que podáis plantear y aclarar vuestras dudas”.

En nuestro anterior comunicado os expusimos de forma clara los motivos por los cuales desde la sección sindical de CSC rechazamos esta medida de la empresa, por actuar de mala fé ignorando al órgano unitario de representación de los trabajadores (comité de empresa) y por incumplir la legalidad vigente al imponer unas nuevas categorías profesionales y unas tablas salariales ficticias que suponen una nueva vuelta de tuerca en la precarización de las condiciones laborales y sociales de los trabajadores de everis Centers; todo ello, insistimos, saltándose la ley y despreciando a todos los trabajadores que levantamos esta empresa.

Escribimos este segundo comunicado para que todos los trabajadores de everis Centers tengamos un mayor conocimiento de lo que representa esta empresa dentro del sector TIC y qué nos jugamos si no hacemos frente a su política salarial, claramente regresiva para los trabajadores, tanto la que se ha aplicado hasta ahora como la nueva que está anunciando a bombo y platillo.

Hace pocos días supimos por la prensa que “Ayesa echa a la cúpula de su filial tecnológica tras sólo dos años”. En concreto, la noticia señalaba que “la presidenta de Ayesa AT, Arantxa Manzanares, ha decidido prescindir del director y subdirector generales, Javier Alonso y Manuel Corrales, que la propia empresa fichó hace ahora dos años”. ¿Por qué destacamos estos dos nombres? Porque “Alonso y Corrales procedían de Everis antes de su incorporación a Ayesa AT en septiembre de 2014”.

La tabla siguiente muestra el descenso de la media salarial -junto con el de plantilla- que la dirección de Ayesa AT ha realizado en los últimos 5 años, bajando de los 32.987,36€ en 2010 a 27.879,55€ en 2015, es decir, un retroceso de 5.107,81€ de media por trabajador:

Pero ese retroceso resultaba insuficiente para los patronos de Ayesa AT. Que una empresa como la antigua SADIEL (propiedad de la Junta de Andalucía hasta 2011 cuando Ayesa se hace con el 51% del accionariado), con cerca de 1.200 trabajadores y formando parte de un grupo empresarial de ingeniería con presencia en 13 países, fichara a los señores Alonso y Corrales para remodelar su política salarial a imagen y semejanza de la que viene aplicando everis sobre sus plantillas -especialmente en Centros- supone una señal muy clara de lo que perseguía la familia Manzanares con esa jugada: ahondar en la precariedad de las condiciones laborales de los trabajadores de su división tecnológica para maximizar los beneficios de sus dueños. Es lo que el periódico digital definía eufemísticamente como “intento de modernizar el funcionamiento interno de la empresa siguiendo el ejemplo de éxito de Everis”. ¿Y en qué consistía esa modernización? Según nuestros datos, en 2015 la media salarial en everis Centers Sevilla ha sido de 17.747,07€. Si la comparamos con los 27.879,55€ de Ayesa AT obtenemos una diferencia de 10.132,48€. Más de 10.000€ brutos anuales por trabajador. Ya vemos por qué resultaba tan atractivo el “ejemplo de éxito de Everis” para Ayesa.

“Sin embargo, las crecientes desavenencias con Arantxa Manzanares han derivado en su salida” afirma el medio de prensa sin dar más explicaciones sobre esas “desavenencias”, quedando la misión del tándem Alonso-Corrales “en agua de borrajas”. Pero verdaderamente, lo que provocó el “enfrentamiento entre presidenta y directivos” fue que en Ayesa AT se lleva librando una durísima lucha entre el comité de empresa -con mayoría de nuestro sindicato CSC- y la cúpula de Ayesa, y en particular con esa dirección formada por los ex-everis Alonso y Corrales. La firmeza de la dirección del comité, al rechazar sin miramientos el intento de los directivos de la empresa de implantar el Plan de Carrera marca everis y teniendo el respaldo de la inmensa mayoría de la plantilla, ha decantado la victoria de esa batalla del lado de los trabajadores. Este es el motivo fundamental que ha generado el despido de los que “llegaron como fichajes estrella para reordenar el trabajo interno en Ayesa AT y orientarlo más a la consultoría tecnológica“ teniendo como base el exitoso Modelo de Carrera de everis porque ciertamente everis ha diseñado un modelo empresarial que combina el abaratamiento de los costes laborales y una alta productividad, lo cual le permite estimar una tasa de contratación de 2.500 trabajadores para el próximo año, aunque ignorando la desbandada de trabajadores que, en cuanto surge la oportunidad, abandonan la empresa en busca de mayores salarios.

Pero tumbar todo un Plan de carrera que podría haber reportado suculentas plusvalías para la empresa no está saliendo gratis ni para los compañeros de CSC en el comité de Ayesa AT ni para la propia plantilla, ya que la empresa (apoyada por los sindicatos amarillos CCOO y UGT) está ejerciendo contra ellos una represión brutal, que va desde el acoso hasta el despido del Presidente del comité, pasando por traslados forzosos y despidos de trabajadoras embarazadas. Así se las gastan los señores Manzanares con los trabajadores y tan reconocidos son sus méritos por el poder financiero que los ampara. Por ello, los trabajadores de Ayesa AT y su comité, sabiendo que su arma más poderosa es la unidad, han organizado paros y concentraciones que continuarán realizándose mientras la empresa siga conculcando sus derechos. En concreto, el 25 de Noviembre está convocada una concentración en los juzgados del edificio Noga, donde ese día tendrá lugar el juicio por el despido del presidente del comité de empresa, cita a la que acudiremos los delegados de CSC en everis Centers, tal y como ya hicimos con el compañero Pablo (miembro del comité de everis también despedido), para mostrar nuestra solidaridad y reforzar la unidad de todos los trabajadores.

Las condiciones laborales en everis Centers son injustas para los trabajadores, pues producimos mucho más de lo que recogen nuestros salarios, impidiendo que podamos llevar una vida digna. Es por eso que empresas del sector como Ayesa AT, frotándose las manos por conseguir rebajar esos 10.000€ o más de la nómina de cada trabajador, intentan imitar el Modelo de Carrera de everis, el Modelo de la precariedad laboral. Pero está en nuestras manos -como lo están haciendo los compañeros de Ayesa AT- revertir esta situación si nos unimos y rechazamos el incumplimiento sistemático de las leyes laborales en el que está instalada la empresa, le exigimos que reconozca al comité como el órgano de representación de los trabajadores e inicie unas relaciones basadas en la buena fé que sienten las bases de la negociación de un Convenio de empresa con el que podamos garantizar unas condiciones laborales justas y adecuadas al nivel de vida. Fuera de eso estamos comprobando -ya sea con el Modelo actual o con el que se va a implantar- que quedamos a merced de la arbitrariedad de la empresa que decide a su antojo quién, cómo, cuándo y cuánto le corresponde individualmente a cada trabajador. De todos nosotros depende.

Conoce tus derechos: Descanso semanal, fiestas y permisos

El artículo 37 del E.T. "Descanso semanal, fiestas y permisos", dice:

"2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España".

"3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".

"5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla".

Sobre los festivos, el carácter no recuperable significa que estas fiestas tendrán que ser disfrutadas durante el festivo, sin que la empresa pueda sustituir esta fecha por otra. Además de los permisos retribuidos, el Convenio Colectivo regula permisos sin sueldo:

"1. Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año.

2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año".

El Estatuto de los Trabajadores es una ley y el convenio colectivo un marco regulatorio con carácter de ley. Las empresas deben cumplir los artículos antes citados, pero ya hemos visto como se saltan la ley constantemente. Si consideras que se está incumpliendo alguna normativa en tu proyecto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.