Everis crece un 20% a costa de nuestros salarios

Un año más, everis publica sus resultados económicos del último año fiscal, vanagloriándose de facturar y ganar cada vez más dinero, mientras nuestros salarios siguen siendo de miseria. En concreto, ha alcanzado unos beneficios antes de impuestos por valor de 74,3 millones de euros en el último año (del 1 de abril de 2015 al 31 de marzo de 2016), de los cuales los trabajadores que los producimos no vemos nada.

A los dueños de everis no les basta con hacerse ricos a nuestra costa mientras nosotros apenas sobrevivimos, sino que se empeñan en recordárnoslo, en dejar patente lo bien que les va a ellos. Sólo les falta añadir a la nota de prensa una foto en un yate celebrando con champán los resultados obtenidos.

Mientras tanto, el dinero que no se invierte en mejorar nuestras condiciones de trabajo se gasta en fiestas "marca everis", premios a emprendedores, charlas, concursos de programación y un sin fin de eventos de marketing, y hasta pantallas instaladas en los office, todo lo cual supone un aparato permanente de propaganda de cara a la galería que le permita seguir creciendo a base de salarios bajos.

Nótese la incongruencia de toda esa propaganda que, por un lado, intenta hacernos creer lo preocupados que están por nuestras condiciones laborales, y por otro muestra un absoluto desprecio al restregarnos unos millonarios resultados económicos, nada acordes a los salarios que nos pagan. Desprecio que también manifiesta sistemáticamente la empresa al no reconocer a nuestro comité como lo que es, la Representación Legal de todos los trabajadores del centro y, por tanto, con el que debería consultar todas las acciones que toma la dirección que, de un modo u otro, afecten a los trabajadores.

Pero ese desprecio es posible debido a la falta de unidad que los propios trabajadores mostramos ante la dirección de la empresa, que apenas encuentra oposición -si acaso un chascarrillo aquí o allá- ante los atropellos que comete contra nosotros. Es cada vez más urgente que nos unamos en torno a la defensa de nuestros derechos, que exijamos lo que nos corresponde, y sumemos fuerzas para instar a la empresa a negociar un convenio con condiciones dignas, que nos permita algo más que sobrevivir, con dignidad y estabilidad pues, al fin y al cabo, sin nosotros no serían posibles esas cifras económicas.

Conoce tus derechos: Promoción y formación

El artículo 23 del E.T. "Promoción y formación profesional en el trabajo", dice:

"1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario".

Todos sabemos que la formación profesional en el trabajo es un tema de vital importancia. Sin formación, un trabajador puede ver cómo sus conocimientos van quedando obsoletos con el tiempo, conforme avanzan las tecnologías de su sector. Por eso es fundamental que todos conozcamos nuestros derechos en esta materia. En este sentido, cabe recalcar que todos los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación, acumulables por un periodo de hasta cinco años, o sea, 100 horas cada 5 años y que dicha formación debe estar relacionada con la actividad desarrollada en la empresa.

Por último, cabe recalcar también que no podrá considerarse como parte de esa bolsa de horas la formación que la empresa deba impartir obligatoriamente por otros motivos legales, como es la formación en materia de prevención de riesgos laborales.

Política de Teletrabajo

Las condiciones de trabajo en la empresa privada están reguladas por diferentes marcos legales que van desde el Estatuto de los Trabajadores (marco base) al Contrato individual de trabajo, pasando por el Convenio colectivo sectorial y, en algunos casos, por el Convenio colectivo de empresa, todos ellos regidos bajo el principio de la negociación colectiva entre las dos partes, es decir, empresas y trabajadores (cabe decir que, desgraciadamente las principales organizaciones sindicales que hoy día representan en las Mesas Negociadoras a los trabajadores -CCOO, UGT, USO, CSIF- no son merecedoras de semejante prerrogativa pues es evidente que sus acciones sólo van encaminadas a mantener sus prebendas a costa de rebajar nuestros derechos). Fuera de esa regulación, está la mera libertad de la empresa, que puede o no conceder de manera discrecional unas determinadas condiciones al trabajador que estime oportuno, es decir, aplicando unos criterios y una regulación decididos exclusivamente por la empresa.

El pasado 21 de Julio el director ejecutivo de everis Centers Sevilla envió a toda la plantilla un correo electrónico en donde se nos facilitaba un enlace al documento de la nueva “Política de Teletrabajo” que la empresa ha implantado en nuestro centro de trabajo, advirtiendo inmediatamente que “antes de comenzar todo el proceso de solicitud, debéis hablar con vuestro supervisor para ver que es posible acogerse a esta política en vuestro caso concreto.“.

De entrada, este aviso a navegantes nos hace sospechar de los criterios de evaluación que la empresa utilizará para aplicar el teletrabajo, sospechas que comprobamos al adentrarnos en el contenido del documento de 11 páginas, destacando ya desde el punto 2 :

"2. Teletrabajo. Cada director de Centro gestionará las solicitudes de teletrabajo y decidirá si el puesto del Trabajador/a que solicita teletrabajo es presencial o podría aplicarse un régimen de prestación de servicios, distribuyéndose una parte en el centro de trabajo de la Empresa y el resto fuera de éste, en el lugar de teletrabajo determinado por el/la Trabajador/a."

El director del centro decide si el puesto del trabajador es susceptible de optar al teletrabajo, sin especificar ningún tipo de criterio. Una decisión personal y basada en no sabemos qué, puesto que no se define en ninguna parte del documento. Seguimos leyendo:

"2.1 Condiciones

4. La duración del Acuerdo que regule el teletrabajo será anual renovable tácitamente cada año (siempre supeditada esta duración a las necesidades de proyecto, y a la asignación del Trabajador/a al mismo) y con un período de prueba inicial de tres meses, durante el cual cualquiera de las partes podrá disolverlo y volver el/la Trabajador/a a la prestación de servicios en régimen presencial."

Es curioso que se establezca un periodo de prueba inicial de tres meses, cuando posteriormente veremos que el teletrabajo puede ser suspendido en cualquier momento por la empresa, independientemente de esos tres meses de prueba. Es más, ya en este mismo párrafo, se supedita la duración a las necesidades del proyecto, que podría ser cualquier cosa, al no estar definidas en ningún momento estas circunstancias.

"8. El/la Trabajador/a se compromete a prestar la totalidad de la jornada en modo presencial cuando el responsable así lo requiera"

Así, sin ningún tipo de explicación o motivo. Cuando el responsable lo requiera, independientemente del motivo, el trabajador tendrá que trabajar de manera presencial. Existe pues la posibilidad de que todos los trabajadores de everis estemos, sin saberlo, disfrutando de teletrabajo, pero nuestros responsables han requerido que trabajemos de forma presencial.

Por si había alguna duda al respecto, en el punto nueve nos lo aclaran, no vaya a ser que alguien se confunda y crea que el teletrabajo es algún tipo de derecho o condición ventajosa en everis:

"9. El régimen de teletrabajo que el/la Trabajador/a esté disfrutando o comience a disfrutar en un momento dado constituye una mera liberalidad de la Empresa, concedida de manera discrecional al amparo del poder de dirección y organización que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores, que no podrá ser reputado en ningún caso como un derecho adquirido, con independencia del tiempo o los motivos por los que se haya podido venir disfrutando."

Después de ver todo esto, casi suena a chiste el procedimiento de solicitud de teletrabajo, que tan gráficamente se explica. Así pues, esta es la idea que tiene everis de un plan de carrera, un conjunto de medidas discrecionales y arbitrarias, que podrán ser o no aplicadas a quien la empresa decida y cuando ella decida. Un chiste que resulta ser una falta de respeto de la dirección de la empresa hacia los trabajadores del centro, que el 10 de junio de 2015 depositaron masivamente su voto en las urnas para constituir el comité de empresa, es decir, el órgano unitario de representación legal de todos los que trabajamos en everis Centers Sevilla. Con la implantación de esta “política de teletrabajo”, enmarcada en el Plan de carrera anunciado mediante folleto el pasado mes de Junio, la empresa se salta a la torera el mecanismo de la negociación colectiva, obviando al órgano colegiado representativo de los trabajadores y, por tanto, a los propios trabajadores.

Si no queremos que nuestras condiciones laborales dependan de factores tan subjetivos como que la dirección del centro quiera reducir el presupuesto, o de las "necesidades" del cliente, a los trabajadores sólo nos queda unirnos para exigir una negociación seria de un Convenio de empresa, que regule de verdad nuestras condiciones de trabajo, que sea fruto de un proceso de negociación entre la Representación Legal de los Trabajadores (Comité de empresa) y la dirección. Por todo ello, os recordamos la voluntad de los miembros de la sección sindical de CSC que formamos parte del Comité de empresa de seguir creyendo en la necesidad de impulsar la Plataforma de Negociación del primer Convenio de empresa en everis Centers Sevilla, para lo cual os pedimos que os pongáis en contacto con nosotros para trasladarnos todas vuestras propuestas.

Conoce tus derechos: Sistema de clasificación profesional

El Artículo 22 del E.T. "Sistema de clasificación profesional", dice:

"1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador."

La correcta regulación de los grupos y categorías profesionales es un factor muy importante dentro de un centro de trabajo, puesto que tanto las tareas que realicemos, como la retribución que recibamos, vendrán determinadas por la categoría en la que estemos encuadrados. Estas categorías están reguladas generalmente en los convenios colectivos, por ejemplo, el "XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública", en su artículo 15. Clasificación Profesional.

Dicho artículo, recoge en su sección III. Técnicos de oficina, las siguientes categorías: Analista; Analista de Sistemas; Analista-Programador/a; Diseñador/a de página Web; Programador/a Senior; Programador/a en Internet; Jefe/a de Operación; Delineante-Proyectista; Programador/a Junior; Técnico/a de mantenimiento de página Web; Operador/a de Ordenador; Programador/a de Máquinas Auxiliares; Monitor/a de Grabación; Delineante; Administrador/a de Test.

Dentro de las categorías estrictamente relacionadas con el desarrollo de software, tenemos las siguientes:

Analista: Verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de la misma.

Analista de Sistemas: Le corresponde el diseño, puesta a punto y mantenimiento de los sistemas operativos a utilizar en los procesos de mecanización.

Analista-Programador/a: Es el trabajador que, por una parte, le corresponde, dentro de los procesos a cargo de lo definido como Programador/a, aquellos que por su estudio, confección o tratamiento revistan mayor complejidad y, de otra, aquellos de los definidos entre los del Analista, referentes a aplicaciones sencillas.

Diseñador/a de página Web: Es el trabajador/a encargado/a del diseño de página Web desde los aspectos estéticos, de imagen, comercial y de mercadotecnia y no necesariamente desde los aspectos técnicos del diseño en sí.

Programador/a Senior: Es el trabajador que debe tener un conocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que utiliza así como de las facilidades y ayuda que le presta al "software" para la puesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los problemas complejos definidos por los Analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento.

Programador/a en Internet: Es el trabajador/a que, teniendo las mismas características que las correspondientes a un programador/a de gran experiencia, enfoca su trabajo exclusivamente al entorno de Internet.

Programador/a Junior: Es el trabajador que traduce a un lenguaje comprensible por el ordenador las órdenes precisas para la ejecución de un tratamiento a partir de la documentación realizada por un técnico de cualquiera de las categorías profesionales de rango superior.

Técnico/a de mantenimiento de página Web: Es el trabajador/a, que con conocimientos de similares características a las que posee un programador/a de experiencia media o media-baja, está encargado/a de mantener en perfecto estado de funcionamiento las páginas Web a su cargo.

De entre esta variada selección de categorías, algunas empresas no encuentran ninguna en la que encuadrar a una persona que empieza a trabajar tras finalizar sus estudios (lo que en el caso de este convenio, en cualquier centro de trabajo debería ser un Programador Junior), y rebuscan en el convenio, dentro de la sección IV. Especialistas de oficina, la categoría de Codificador/a Informático.

Codificador/a Informático: Es el trabajador cuyo cometido básico consiste en transformar datos, conceptos o definiciones numéricos o alfanuméricos a código y/o viceversa, apoyado en tablas escritas, memorizadas, etc., con el uso de cualquier elemento de informática.

Según la tabla salarial del convenio, el salario mínimo para un programador junior es de 14800,66 euros brutos anuales. El de un codificador informático es de 10292,31 euros brutos anuales.

Una vez que un Codificador Informático (CTJ) completa un periodo laboral de año y medio, con la experiencia que ello supone, en everis Centers pasaría a ser Programador Junior (CT). En esta categoría un trabajador puede permanecer varios años, por lo que, no pasaría de ser un programador junior a pesar de tener 4 o 5 años de experiencia. Con suerte, el siguiente paso sería convertirse en Programador Senior (CA), cuyo salario mínimo es de 16531,76 euros brutos anuales; una categoría entre cuyas tareas no se incluye la elaboración de diseños técnicos (tarea que debería realizar un Analista-Programador, cuyo salario mínimo es de 22993,74 euros brutos anuales).

Esta interpretación de las categorías nos convierte en mano de obra barata con la que las empresas pretenden competir por abajo, tirando los precios en el mercado. Con el agravante además de las negociaciones de convenios paradas y las tablas salariales congeladas. En estos casos es de vital importancia negociar un convenio de empresa, para definir unas categorías que de verdad reflejen el trabajo realizado en el centro, y con unos salarios acordes a la labor desempeñada.